국내 기업 중 상당수는 고객의 범위를 국내로 한하지 않습니다. 처음부터 글로벌을 무대로 합니다. 그래서 해외지사도 생기고 현지 직원 채용이 불가피하게 됩니다. 결국 규모를 떠나 글로벌 기업으로 성장하는 것은 수순이라고 볼 수 있습니다. 기존 대기업들은 이미 글로벌 기업이 숙명인 상태로 반세기 전부터 사업을 운영하고 있습니다. 당연히 글로벌 HR Trend는 기업 운영에 있어 필수입니다.
ATD, SHRM 등 글로벌 HR 콘퍼런스에 참여하는 한국기업의 실무진의 규모가 이를 증명합니다. 물론 전 세계 HR이 동시에 Trend를 공유하지는 않습니다. 속도의 차이는 있습니다. 다만 기업이 거쳐야 할 수순은 변하지 않습니다. 언제든 겪어야 할 현상의 원인과 해결책, 연구결과들은 좋은 참고가 될 수 있습니다.
최근 글로벌 콘퍼런스에서는 AI, 팬데믹 이후 달라진 근무형태와 인재의 확보, 운영 형태, 리더십의 변화, 커뮤니케이션의 변화, 조직문화의 혁신 등 시대의 변화를 담은 많은 주제들을 다루고 있습니다. 결국 모든 것이 HR의 과제라고 보고 있고 HR의 역할이 확대됨에 따라 그 중요성도 더욱 커지고 있는 것 같습니다. 해야 할 것도 점점 더 세분화되고 있고 심화되고 있습니다. 그래서 CHRO나 HRBP의 역할은 기업의 비즈니스 성과 측면에서도 매우 중요해지고 있습니다.
올해 진행한 SHRM 24에서는 'HR을 향한 강력한 폭풍이 오고 있다.'는 화두를 던졌습니다. |
1. AI
AI로 인한 직무의 변화에 대한 HR의 대응은 그 초점이 명확해진 것 같습니다. 물론 대체되는 직무의 확대로 인한 인력 감소는 여전하지만 사무직의 경우 AI로 인해 대체되는 직무를 고민하는 것보다 AI를 모르는 인력에서 AI를 잘 다루는 인력으로의 대체가 먼저인 것 같습니다. 사실상 국내 사정을 봐도 AI를 업무에 적용하여 다루는 경험치를 조사했을 때 10% 정도에 머물고 있는 것으로 보면 기존 직무의 형태를 급진적으로 바꾸는 것은 어려운 것 같습니다. 거기에 생성형 AI의 진면목은 다루는 사람의 능력에 의존하는 경향이 큰 것으로 보입니다. 생성형 AI의 활용성은 인간이 개발한 애플리케이션에 의해 확대가 되고 있습니다. 전세계가 동일한 것은 아니지만 생성형 AI의 등장 이후 업무에서 AI 활용도는 급격하게 높아지고 있고 생산성 향상의 효과도 나타나기 시작했습니다. 그러니 현재 Up Skill의 포인트는 생성형 AI라는 도구를 얼마나 능숙하게 다루는가에 있다고 봐야 할 것 같습니다.
그 외 AI를 활용한 새로운 애플리케이션의 도입과 활용에 대한 새로운 정책과 기준 운영도 과제인 것 같습니다.
2. 우수한 인재를 유치하는 전략
이 부분은 기업이 가지는 평생의 과제입니다. 다만 트렌드의 변화를 얼마나 빨리 인식하고 얼마나 빨리 적응하고 적용하느냐가 관건입니다. 우수 인재의 기준은 변화 중이지만 아직까지 한국에서 통용되고 있는 나열식 스펙이 아니라 AI를 어느 정도로 다룰 수 있느냐로 전환되고 있습니다.
그리고 한국에서는 아직 어려운 문제지만 우수 인재를 확보하고 그 능력과 잠재력을 성과로 연결시키기 위한 기업의 노력이 얼마큼 효율적인지에 대한 고민이 제시되고 있습니다. 당장의 성과를 내고 있는 전문가와의 일시 협업 방식 등 인력 생태계를 활용하는 방식으로 인재를 무조건 확보하고 앉혀 놓는 것이 아닌 외부 인재의 퍼포먼스를 구매하는 방식으로의 우수 인재 전략 전환을 제시했습니다.
3. HR이 조직문화를 형성하고 유지하는 방법
다양한 세대가 존재하는 조직에서 불필요한 세대갈등을 유발하는 언행과 업무방식의 남발은 조직문화의 특수성이 반영되지 않은 그저 대중을 모아둔 조직에서 발생합니다. 자연발생적 조직문화는 조직문화가 아니라 그저 울타리 안에 가둬 놓은 무리의 상황일 뿐입니다. 커뮤니케이션과 리더십의 개성은 특수한 조직문화에서 나오는 것입니다. 경영철학이 반영된 개성 있는 조직문화를 형성하기 위한 강력한 프로그램이 필요합니다. 이 또한 기업의 목적, 생산성 증대를 위한 HR의 과제입니다. 효율성 확보를 위한 인력의 분산과 성과창출을 위한 특수한 개성을 만들기 위한 조직문화 전문가로의 성장이 필요합니다.
4. 직장에서 건강과 행복을 키우는 방법
기업의 책무인지 의아한 부분으로 받아들여질 가능성이 매우 높습니다만 '직장에서'를 언급했기 때문에 고려해봐야 할 것 같습니다. 따지고 보면 대한민국의 직장생활은 인생에서 차지하는 비중이 매우 높습니다. 결국 일가정양립에 관한 법률도 그렇고 이런 관점의 출발이라고 볼 수 있습니다. 이 부분에 대한 국내 기업의 이해는 칼퇴근에 멈춰 있지만 흩어져 있는 프로그램을 모아 재정립할 필요는 있는 것 같습니다.
5. 리더십 개발
집단을 이끌어 가기 위한 강력한 리더십의 의미는 날이 갈수록 진화하고 변화하고 있습니다. 기술의 결핍 시기에 인간이 기계의 역할을 할 때와는 다른 리더십이 필요한 시대입니다. 감성과 공감 능력이 필요하고 이 부분에 있어 가장 필요한 것은 새로운 리더를 위한 리더십 배양입니다. 리더십을 느껴본 경험이 부족한 새로운 리더들에게 새로운 리더십을 요구하는 것은 어려운 일입니다. 이 부분의 필요성을 제안하고 프로그램을 개발하고 새로운 리더십의 선창자로 나서야 하는 직무가 바로 HR입니다. AI의 발전에 대응(?)하는 인간에 대한 인간 중심의 리더십이 필요합니다.
6. 직장에서의 다양성 및 포용성
다양성, 포용성은 임직원 모두가 공정한 처우를 받고 존중받으며 기회와 자원에 동등하게 접근할 수 있으며 소속감을 느끼고 자신의 고유한 배경과 특성을 이용해 조직의 성공에 온전히 기여할 수 있는 근무 환경을 만드는 데 필요한 요소로 정의됩니다. 당연한 말이지만 국내 HR 실무진, 경영진, 임직원 누구에게도 와닿을 주제는 아닌 것 같습니다. 모두가 공정한 지에 대한 갈등과 말은 여전하고 기회와 자원에 대한 접근성 또한 기존의 원칙과 관습에 좌우되고 있습니다. 국내에서 이 부분만큼은 언젠가 구체적으로 논의할 단계가 오기를 희망합니다. 이 부분이 논의되지 않는 한 위에서 말한 인재 유지, 확보, 웰빙, 커뮤니케이션 모두 시늉에 지나지 않습니다. 폭풍을 맞이하는 HR의 노력에 성냥불을 켜는 정도의 효과로 그치게 될 것입니다.
새로운 기술의 등장이나 팬데믹과 같은 시대의 변화 속에서 HR의 목표와 과제는 지속적으로 변화하고 있습니다. 생물과 같은 조직의 특성을 연구하고 상황에 걸맞은 역할의 발굴과 프로그램 개발은 HR의 숙명인 것 같습니다.
국내 기업 중 상당수는 고객의 범위를 국내로 한하지 않습니다. 처음부터 글로벌을 무대로 합니다. 그래서 해외지사도 생기고 현지 직원 채용이 불가피하게 됩니다. 결국 규모를 떠나 글로벌 기업으로 성장하는 것은 수순이라고 볼 수 있습니다. 기존 대기업들은 이미 글로벌 기업이 숙명인 상태로 반세기 전부터 사업을 운영하고 있습니다. 당연히 글로벌 HR Trend는 기업 운영에 있어 필수입니다.
ATD, SHRM 등 글로벌 HR 콘퍼런스에 참여하는 한국기업의 실무진의 규모가 이를 증명합니다. 물론 전 세계 HR이 동시에 Trend를 공유하지는 않습니다. 속도의 차이는 있습니다. 다만 기업이 거쳐야 할 수순은 변하지 않습니다. 언제든 겪어야 할 현상의 원인과 해결책, 연구결과들은 좋은 참고가 될 수 있습니다.
최근 글로벌 콘퍼런스에서는 AI, 팬데믹 이후 달라진 근무형태와 인재의 확보, 운영 형태, 리더십의 변화, 커뮤니케이션의 변화, 조직문화의 혁신 등 시대의 변화를 담은 많은 주제들을 다루고 있습니다. 결국 모든 것이 HR의 과제라고 보고 있고 HR의 역할이 확대됨에 따라 그 중요성도 더욱 커지고 있는 것 같습니다. 해야 할 것도 점점 더 세분화되고 있고 심화되고 있습니다. 그래서 CHRO나 HRBP의 역할은 기업의 비즈니스 성과 측면에서도 매우 중요해지고 있습니다.
1. AI
AI로 인한 직무의 변화에 대한 HR의 대응은 그 초점이 명확해진 것 같습니다. 물론 대체되는 직무의 확대로 인한 인력 감소는 여전하지만 사무직의 경우 AI로 인해 대체되는 직무를 고민하는 것보다 AI를 모르는 인력에서 AI를 잘 다루는 인력으로의 대체가 먼저인 것 같습니다. 사실상 국내 사정을 봐도 AI를 업무에 적용하여 다루는 경험치를 조사했을 때 10% 정도에 머물고 있는 것으로 보면 기존 직무의 형태를 급진적으로 바꾸는 것은 어려운 것 같습니다. 거기에 생성형 AI의 진면목은 다루는 사람의 능력에 의존하는 경향이 큰 것으로 보입니다. 생성형 AI의 활용성은 인간이 개발한 애플리케이션에 의해 확대가 되고 있습니다. 전세계가 동일한 것은 아니지만 생성형 AI의 등장 이후 업무에서 AI 활용도는 급격하게 높아지고 있고 생산성 향상의 효과도 나타나기 시작했습니다. 그러니 현재 Up Skill의 포인트는 생성형 AI라는 도구를 얼마나 능숙하게 다루는가에 있다고 봐야 할 것 같습니다.
그 외 AI를 활용한 새로운 애플리케이션의 도입과 활용에 대한 새로운 정책과 기준 운영도 과제인 것 같습니다.
2. 우수한 인재를 유치하는 전략
이 부분은 기업이 가지는 평생의 과제입니다. 다만 트렌드의 변화를 얼마나 빨리 인식하고 얼마나 빨리 적응하고 적용하느냐가 관건입니다. 우수 인재의 기준은 변화 중이지만 아직까지 한국에서 통용되고 있는 나열식 스펙이 아니라 AI를 어느 정도로 다룰 수 있느냐로 전환되고 있습니다.
그리고 한국에서는 아직 어려운 문제지만 우수 인재를 확보하고 그 능력과 잠재력을 성과로 연결시키기 위한 기업의 노력이 얼마큼 효율적인지에 대한 고민이 제시되고 있습니다. 당장의 성과를 내고 있는 전문가와의 일시 협업 방식 등 인력 생태계를 활용하는 방식으로 인재를 무조건 확보하고 앉혀 놓는 것이 아닌 외부 인재의 퍼포먼스를 구매하는 방식으로의 우수 인재 전략 전환을 제시했습니다.
3. HR이 조직문화를 형성하고 유지하는 방법
다양한 세대가 존재하는 조직에서 불필요한 세대갈등을 유발하는 언행과 업무방식의 남발은 조직문화의 특수성이 반영되지 않은 그저 대중을 모아둔 조직에서 발생합니다. 자연발생적 조직문화는 조직문화가 아니라 그저 울타리 안에 가둬 놓은 무리의 상황일 뿐입니다. 커뮤니케이션과 리더십의 개성은 특수한 조직문화에서 나오는 것입니다. 경영철학이 반영된 개성 있는 조직문화를 형성하기 위한 강력한 프로그램이 필요합니다. 이 또한 기업의 목적, 생산성 증대를 위한 HR의 과제입니다. 효율성 확보를 위한 인력의 분산과 성과창출을 위한 특수한 개성을 만들기 위한 조직문화 전문가로의 성장이 필요합니다.
4. 직장에서 건강과 행복을 키우는 방법
기업의 책무인지 의아한 부분으로 받아들여질 가능성이 매우 높습니다만 '직장에서'를 언급했기 때문에 고려해봐야 할 것 같습니다. 따지고 보면 대한민국의 직장생활은 인생에서 차지하는 비중이 매우 높습니다. 결국 일가정양립에 관한 법률도 그렇고 이런 관점의 출발이라고 볼 수 있습니다. 이 부분에 대한 국내 기업의 이해는 칼퇴근에 멈춰 있지만 흩어져 있는 프로그램을 모아 재정립할 필요는 있는 것 같습니다.
5. 리더십 개발
집단을 이끌어 가기 위한 강력한 리더십의 의미는 날이 갈수록 진화하고 변화하고 있습니다. 기술의 결핍 시기에 인간이 기계의 역할을 할 때와는 다른 리더십이 필요한 시대입니다. 감성과 공감 능력이 필요하고 이 부분에 있어 가장 필요한 것은 새로운 리더를 위한 리더십 배양입니다. 리더십을 느껴본 경험이 부족한 새로운 리더들에게 새로운 리더십을 요구하는 것은 어려운 일입니다. 이 부분의 필요성을 제안하고 프로그램을 개발하고 새로운 리더십의 선창자로 나서야 하는 직무가 바로 HR입니다. AI의 발전에 대응(?)하는 인간에 대한 인간 중심의 리더십이 필요합니다.
6. 직장에서의 다양성 및 포용성
다양성, 포용성은 임직원 모두가 공정한 처우를 받고 존중받으며 기회와 자원에 동등하게 접근할 수 있으며 소속감을 느끼고 자신의 고유한 배경과 특성을 이용해 조직의 성공에 온전히 기여할 수 있는 근무 환경을 만드는 데 필요한 요소로 정의됩니다. 당연한 말이지만 국내 HR 실무진, 경영진, 임직원 누구에게도 와닿을 주제는 아닌 것 같습니다. 모두가 공정한 지에 대한 갈등과 말은 여전하고 기회와 자원에 대한 접근성 또한 기존의 원칙과 관습에 좌우되고 있습니다. 국내에서 이 부분만큼은 언젠가 구체적으로 논의할 단계가 오기를 희망합니다. 이 부분이 논의되지 않는 한 위에서 말한 인재 유지, 확보, 웰빙, 커뮤니케이션 모두 시늉에 지나지 않습니다. 폭풍을 맞이하는 HR의 노력에 성냥불을 켜는 정도의 효과로 그치게 될 것입니다.
새로운 기술의 등장이나 팬데믹과 같은 시대의 변화 속에서 HR의 목표와 과제는 지속적으로 변화하고 있습니다. 생물과 같은 조직의 특성을 연구하고 상황에 걸맞은 역할의 발굴과 프로그램 개발은 HR의 숙명인 것 같습니다.
Greg Jang (장미일)
Head Consultant at COYS
Job, Speech, Teaching
HRD, ER
51:49, 49:51의 균형으로 회사와 직원, 고객을 위하는 HR, Sales를 지향해왔습니다. 지금은 100만큼 사람을 사랑하는 일을 도모하고 있습니다. 사회인의 건강한 일탈을 위해 COYS를 이끌어 갑니다.
■ 브런치 스토리
- 실패한 직장인의 온갖 핑계 (2022)