팔로워십을 얘기하기 시작했을 때 마침 리더십 과잉의 시대라는 얘기도 있었습니다. 조직은 갈수록 복잡해지고 업무 형태도 다양해지는 상황 속에 리더십만이 조직 성장의 축이 될 수는 없다는 생각이 퍼지기 시작했습니다. 그래서 조직 내 다양한 역학을 분석해 새로운 개념을 찾아야 한다고 생각했습니다. 하지만 단 한 번도 리더십이 과잉이었던 적은 없습니다. 언제나 부족했고 여전히 수준에 도달하지 못하고 있습니다. 모든 기업에서라고 말할 정도로 리더십을 수도 없이 외치다보니 피로를 느끼기 시작해 나온 생각에서 나온 개념 중 하나일 뿐이었습니다. 전세계가 지금도 연구를 지속하고 있는 것이 그 이유라고 볼 수 있습니다.
지금도 리더십은 극히 일부 기업에서나 외치고 있을 뿐입니다. 기업 밖에서의 리더십은 아예 없다고 봐도 무방합니다. 팔로워십에 대한 연구는 리더십 과잉이라는 오해가 있기 꽤 오래 전부터 시작이 되었습니다. 단순히 추종자의 태도나 리더십에 대한 순응 정도로 인식되어 리더십에 대한 팔로워의 기본적인 태도를 얘기하는 수준이었지만 지금은 팔로워의 문화, 기술, 가치관 등을 파악해 조금 더 효과적으로 팔로워의 필요성을 극대화시켜 조직의 목표달성에 근접하고자 노력하는 것을 목적으로 연구가 지속되고 있습니다.

팔로워십

소통의 목적은 조직의 성과를 위한 기본적인 것과 기업자산인 구성원의 제원을 파악하기 위한 것이어야 합니다. 리더십을 말할 때 리더의 역할과 생각 만을 따지는 경우가 대부분입니다. 그래서 엄청난 심적 부담을 가지는 리더 및 예비 리더들이 생깁니다. 그런 와중에도 리더십을 그토록 연구하고 강조하는 이유는 분명합니다. 결국 팔로워십은 리더십에 대응하는 개념이기 때문입니다. 리더십이 없는 상태에서 팔로워십은 결코 발현되지 않습니다. 리더십이 없는 상태에서 팔로워십은 의미가 없기 때문입니다. 팔로워십은 아랫사람으로서 윗사람을 리더로 모시고 있을 때 발휘해야 하는 태도나 자세가 아닙니다. 팀원으로서 리더(리더의 리더십과 철학, 방향성, 목표의식)를 인정하고 조직의 성장을 위해 행동할 때 발휘해야 할 관념입니다.

팔로워십 스타일을 다섯가지로 구분하는 Robert E. Kelley의 모델을 살펴 보겠습니다. 대체로 팔로워는 참여와 비판적 사고라는 두가지 영역에서 자신의 스타일을 확인할 수 있습니다. 여기서 참여는 수동적인 부분과 능동적인 부분으로, 비판적 사고는 의존적인 부분과 독립적인 부분으로 구분할 수 있습니다. 물론 이 다섯가지 스타일은 분명 리더십이 존재하는 조직에서 확인할 수 있고 구분되는 것입니다. 리더십이 없는 조직에서는 나타나지 않기 때문에 구분할 수 없습니다. 팔로워십을 얘기할 때 팔로워십을 마치 팔로워가 새겨야 할 태도나 자세로 착각하는 경우가 있습니다. 앞서 얘기했듯 팔로워십은 이끌어 내는 것입니다. 엉터리 리더십이라도 리더를 믿고 추종하라는 의미가 아닙니다. 팔로워십 스타일을 얘기하는 것은 팔로워의 스타일, 즉 성향을 이해하고 그에 맞게 리더십을 발휘하라는 뜻이 더욱 적합하다고 볼 수 있습니다.

1. 모범적 팔로워
모범적인 팔로워라고 구분하는 구성원은 높은 수준의 적극적인 참여와 높은 수준의 독립적인 비판적 사고를 가지고 있습니다. 모범적인 팔로워의 특성에는 주도권을 잡고, 건설적인 비판을 제공하고, 소유권을 맡고, 조직의 목표를 옹호하려는 의지가 포함됩니다. 물론 이런 구성원을 모범적 팔로워라고 말하기 어려운 리더도 있습니다. 리더의 자기객관화가 필요한 이유입니다.

2. 순응적 팔로워
순응적인 팔로워는 높은 수준의 적극적 태도를 보이지만 비판적 사고 수준이 낮습니다. 종종 팀 플레이어로 여겨지는 적극적이거나 무조건적인 행동파로 분류할 수 있습니다. 과제를 기꺼이 받아들이고 리더를 신뢰하지만 조직의 필요를 자신의 필요보다 우선시하는 경향이 있습니다. 리더들이 잡념에 시달릴 때 이런 구성원을 배신하는 경우가 많습니다.

3. 수동적 팔로워
수동적인 팔로워는 참여와 비판적 사고 모두 낮은 수준에 속하는 경향이 있습니다. 의심 없이 리더를 따르지만 일관된 방향성이 부족합니다. 열심히 일하는 것 같지만 성취지향성이 부족하기 때문에 시간을 투자해서 무엇인가 열심히 하지만 결론없는 성과를 내고 만족할 수 있습니다. 조직과 리더가 자신의 아이디어와 열정에 관심이 없다고 생각하기 때문에 자신감도 부족할 수 있습니다. 하지만 직장 밖에서 보이는 모습은 다를 수 있습니다. 이런 점을 두고 어떤 리더들은 구성원 자체를 사회적으로 부족할 것이라는 큰 오해를 하기도 합니다.

4. 소외된 팔로워
소외된 팔로워는 높은 수준의 독립적인 비판적 사고를 가지고 있지만 참여도가 낮습니다. 종종 자신을 건강한 수준의 회의주의를 가진 사람으로 평가하지만 다른 사람들은 그들을 냉소적이고 팀 플레이어가 아니라고 생각할 수 있습니다. 리더가 자신의 재능을 충분히 인정하지 않거나 활용하지 않는다고 느끼기도 합니다. 스스로 아웃사이더라고 생각하지 않지만 속을 알 수 없는 아웃사이더로 보입니다. 이런 부분을 양성화 시키는 노력이 필요합니다.

5. 실용주의 팔로워
실용주의적 팔로워는 적당한 수준의 참여와 비판적 사고를 가지고 있습니다. 자신의 작업 환경이 불확실성으로 가득 차 있다고 확신하고 행동을 취하기 전에 일이 어떻게 될 지 가늠해보는 경향이 있습니다. 조직 내에서 정치적 게임을 하는 사람으로 인식되기도 합니다. 일반적으로 스스로 일을 처리하기 위해 시스템을 작동하는 방법을 아는 사람으로 봅니다.
현재 조직의 체계가 일관적이고 공정한 시스템이라는 확신을 주고 정치적 상상이 불필요하다는 사실을 인지시켜야 할 필요가 있습니다.

리더는 어떻게 조직 내에서 좋은(?) 팔로워십을 구축할 수 있는가?

팔로워십을 이끌어 내기 위한 방법은 여러가지가 있겠습니다만 팔로워의 가치를 이해하고 인정하고 검증하는 것이 중요합니다. 지난 리더십의 자기객관화 편에서 리더십의 중요 요소인 관심에 대해 이야기 한 바 있습니다. 팔로워의 가치를 확인하는 것은 기업의 인적자산에 대한 정확한 제원을 찾는 일입니다. 기업 자산의 제원을 이해하는 것, 팔로워, 즉 구성원에 대한 이해를 바탕으로 긴밀한 관계를 구축할 수 있다면, 신뢰를 쌓고 구성원의 특성에 따른 요구를 충족시키고 궁극적으로 팔로워를 조직의 성장을 위한 제원으로 이끌면서 팔로워십을 기대할 수 있습니다.
직장에서 팔로워가 지닌 가치는 기업 자산으로서 제원으로 측정할 수 있고 이 사회의 사회적 자산으로서 관계하며 측정할 수 있습니다. 결국 관계를 형성하는 것이 팔로워십을 이끌어 내는 기본적인 관통자로 작용하는 것입니다. 물론 직장에서의 관계 형성은 기업 자산이라는 표현을 쓰기는 했지만 성과를 내기 위한 조직의 동료로서 선을 긋는 것이 서로에게 편할 수 있다는 점을 분명히 말씀 드립니다. 과도하게 자신의 리더십을 향상시키기 위한 노력을 피하시기 바랍니다. 직장에서 성과를 내기 위한 상황에서 필수적인 요소만 드러내는 것도 충분히 어렵습니다. 지금 대다수의 리더들이 착각하고 있는 가족같은 관계에 지배당하지 마시기 바랍니다.

"직장이라는 조직에서 자신이 누구인지, 팔로워가 누구인지, 그리고 그 관계가 서로 어떻게 작용해야 바람직한 것인지 파악하는 것이 중요합니다."