기업의 근본적인 목적 달성을 위한 최적의 조직관리는 기업 역사를 통틀어 지속된 화두입니다. 백년을 넘어 온갖 경영기법이 등장하며 최적의 경영을 위한 연구는 지속되고 있습니다. 21세기를 24년 간 보내온 지금도 혼란의 연속이라 할만큼 많은 변화를 대비해야 하는 상황입니다. 조직운영과 성과관리의 최적화를 위한 도전과제가 세상을 흔들고 있습니다. AI의 등장과 HR의 DT, DEI로 일컫는 다양성, 형평성, 포용성의 확대 등 커다란 화두는 여전합니다.
그중 DEI 개념의 확대로 새롭게 생긴 개념인 스킬 기반의 조직(SBO), 즉 스킬 중심의 업무 체제 전환은 기업의 성과를 위해 유연성과 경쟁력을 높이는 데 중요한 역할을 할 수 있습니다. 하지만 거의 새로운 판을 짜는 수준의 작업이기 때문에 부작용 없는 안정적인 전환을 위해 다양한 요소들을 신중하게 고려해야 합니다. 직무 자체는 고정하고 개인 업무 효율을 위한 스킬 업그레이드에 그칠 것인지 말 그대로 스킬을 중심으로 직무 체제에 근본적인 변화를 꾀할 것인지는 전형적인 기업 중심의 검토를 하는 것과 파격적인 구성원 중심의 검토를 하는 것의 차이입니다. 물론 구성원 중심의 검토는 기업 중심의 검토에 비해 의사 결정권과 예산, 인력, 시간 등에서 월등히 많은 재원을 필요로 합니다. 경영진의 입장에서 납득하기도 어렵고 여력이 없든 역량이 부족하든 여러 사유로 추진하기 어려울 것입니다. 시장에서 개발된 프로그램 역시 기업 중심의 솔루션으로 구성원 중심의 검토는 어렵다는 것을 가늠할 수 있습니다.

스킬 중심의 업무 체제 전환이 필요한 이유

지금까지 우리가 운영해온 조직은 기업활동 프로세스를 중심으로 직무를 고정하고 직무 완성도를 높이기 위한 직무 간 협업 연결성, 커뮤니케이션 역량 강화, 직무 자체 역량 강화에 필요한 HR을 정의하고 걸맞은 Unit의 적용을 위한 채용, 성과관리를 해왔습니다. 그리고 그 체제는 상당히 견고하게 발전해왔습니다. 하지만 기업별 특성을 지나치게 반영할 수 밖에 없어 인재 채용에 어려움을 겪고 있습니다. 특정 기업의 직무 체제를 따르기 위한 교육의 종속화라는 희대의 문제가 생겼고 그런 교육과정을 습득한 인재들의 추가 발전에 기업이 직접적으로 개입해 과정을 설계해야 하는 번거로움이 생겼습니다. 더구나 국내기업에서 절대적으로 신뢰하는 인재 채용의 기준인 학력, 학벌, 특정직무 경험, 나이, 성별, 국적 등의 요소들을 기반으로 하기 때문에 이러한 현상은 기업의 생명을 연장하기 위한 변화에 상당한 방해물이 되고 있고 변화에 따른 엄청난 손실을 유발하고 있습니다. 하지만 손실이라고 생각하지 않습니다. 당연히 그래야 한다는 고정관념이 있고 다른 방법이 없었기 때문입니다.
스킬 중심의 업무 체제 전환은 스킬 기반의 조직으로 변화하는 것을 의미합니다. 직무 경험이 아닌 스킬의 숙련도와 현상을 통합적으로 고려하고 융합할 수 있는 잠재력이 더욱 필요한 체제로의 변화를 의미합니다. 거시적, 장기적 관점에서 기업의 비즈니스 체계의 변화고 미시적, 단기적 관점에서 HR 체계의 변화입니다. 직무 중심의 체계에서 발생하는 조직 간의 갈등, 정치적 성과자의 고성과자 대우, 특정 직무에서 발생하는 과도한 스트레스, 변화와 혁신에 저항할 수 밖에 없는 변화인지 및 대응 퇴화 고인물 육성 등의 문제를 개선하기 위한 수단이기도 합니다. 데이터 기반의 HR 체계 운영을 위한 HR애널리틱스 부문에서도 매우 효율적인 데이터 수집과 유효한 데이터 확보 등 도움이 될 수도 있습니다.

스킬 나열 그 자체가 핵심이자 시작이 되어서는 안된다

아직 극소수지만 스킬 기반의 조직을 검토하는 기업은 스킬 중심의 업무 체제에 대한 의미 분석없이 직무분석을 실시하고 분석결과로 유추할 수 있는 직무별 유효 스킬을 DB화 하는 것으로 시작합니다. 그렇게 HR이 움직이기 시작합니다. 사실상 기업에서 필요로 하는 스킬에 대한 사전 라이브러리 작업 없이 조사하기 시작합니다. 전수 조사할 자신은 없기 때문에 현재 구성원들의 직무분석을 통해 유추하고 추가 조사를 통해 직무별 필요 스킬을 수집하기 시작합니다. 그리고는 스킬 중심의 업무 체제 변환을 위한 고민을 하기 시작합니다. 하지만 무턱대고 직무별 유효스킬을 시작하기 전에 검토해야 할 것이 있습니다. 직무분석결과를 놓고 직무에 필요한 모든 활동을 쪼개어 기준에 따라 분류하는 작업을 선행해야 합니다. 분명 스킬 중심입니다. 스킬을 중심으로 한다면 직무에 영향을 미쳐애 한다는 생각을 해야 합니다. 단순히 조직개편이나 직무 활동 개선을 위한 작업에 그치지 않는다는 점을 상기해야 합니다. 자격증 수당을 지급하기 위한 기준을 세우는 것도 아닙니다.
모든 직무는 스킬을 중심으로 생성이 되기도 하고 폐지가 될 수도 있습니다. 기업 프로세스에서 필요한 직무에 필요스킬을 가진 인재가 모여 직무를 해결하고 긴급성이 떨어지거나 루틴을 확보한 직무에서 나와 다른 직무에 안정성을 제공하기 위해 투입이 될 수 있다는 생각을 해야 합니다. 말 그대로 스킬 중심의 업무체제 전환인 것입니다. 각 직무에서 인재의 세부 활동이 눈에 보여야 그 직무 내에서 활동에 필요한 스킬을 뽑아낼 수 있습니다. 그래야 스킬 중심의 업무체제 전환에 필요한 본격적인 작업, 즉 새로운 기술에 의해 대체되거나 자동화될 수 있는 스킬을 정의할 수 있고 그에 따른 채용기준, 직무에 필요한 인원규모, 직무의 필요 유무를 검토할 수 있게 됩니다.

기존의 기업관점의 특정 세력을 위한 것이 아닌 Unit 관점의 접근

스킬 중심의 관점이라는 측면에서 경영진이나 HR이 착각할 수 있는 부분은 인간 중심, 노사의 관점에서 근로자 중심이라는 생각일 수 있습니다. 물론 그렇게 생각할만한 부분도 분명히 있습니다. 하지만 스킬 중심의 업무체제 변환은 구성원의 스킬을 Unit의 특장점으로 간주하고 그 잠재력을 활용하여 생산성을 극대화하고 직무 중심의 조직과 자원을 최적화 한다는데 목적이 있습니다. 이는 기업 중심의 관점에서 구성원을 그저 자원으로 소비하려는 목적과 구성원 중심의 관점에서 학벌, 인맥 등 절대적으로 필요한 스펙이 아닌 자신의 스킬을 활용한 합리적인 노동력 제공이라는 목적을 동시에 만족시킬 수 있는 해법이 될 수 있습니다. HR이 노력해온 인적자원개발과 역량 강화 등의 TA, L&D 등 개발 작업 외적인 요소들인 리더십이나 조직관리 교육의 방향에도 변화를 줄 수 있습니다. 그래서 굳이 기존의 관점대로 조직 구성원을 단지 노무비 요소로 생각해 발생하는 갈등을 걱정할 필요도 없고 구성원들의 합리적 만족도를 높일 수도 있습니다. 그러니 철저하게 구성원과 구성원의 스킬을 중심으로 직무 체제의 전환을 고려하시기 바랍니다. 기업의 기준으로 채용한 구성원들이고 기업에게 절대적으로 필요한 구성원들입니다.