노사갈등이라는 말은 많이 들어봤겠지만 정확히 어떤 현상인지 모르는 경우가 많습니다. 근본적인 원인을 간단히 살펴보자면 경영철학이 없고 (기업마다 가지고 있다고 말은 하지만 경영철학이 무엇을 말하는 것인지 모르는 경우가 대다수) Trend에 둔해 조직관리를 위한 소통 채널이 없어 구성원의 말을 듣지 않는 기업이 있습니다. 소위 말하는 CHO 기능이 없는 기업입니다. 이

런 기업은 직원을 파트너로 인식하지 않고 완전한 노무비로서 재무제표상 요소로 치부하는 경향이 강합니다. 급여라는 비용이 발생하고 있기 때문에 이슈는 허용할 수 없다고 생각하는 기업입니다. 말이 되나 싶지만 국내 90% 이상의 기업들이 가지고 있는 생각입니다. 기본적으로 이런 환경에서 노사갈등의 씨앗이 열리는 것입니다. 

자세하게 파고 들어가면 정말 여러 가지 요소가 복잡하게 얽혀 있고 노동법의 개별적, 집단적 실무 범위조차도 넓고 복잡하기에 노사갈등을 전문적으로 해결할 수 있는 근로감독관(특별사법경찰)과 공인노무사가 존재합니다.

어쨌든 이런 노사갈등은 노사 간 협의할 기회가 단절된 경우에 발생합니다. 재미있는 사실이지만 노동법 상 노사 간 협의기구인 '노사협의회'를 설치하도록 되어있습니다. 하지만 대개 구성인원의 명단과 희의록을 작성해 구비만 하면 법적 제재가 없어 노사협의회를 제대로 운영하는 기업은 별로 없습니다.  

사실 노사협의회만으로도 노동조합을 대체할 수 있는데 그럴 생각은 거의 못하고 있습니다. 아직 대한민국의 경영환경은 상생을 위한 제대로 된 노동조합이든 노사협의체를 운영할 수준이 아니라는 말입니다. 

노사협의체가 제대로 운영되지 않다 보니 결국 국내 양대 노동조합총연맹(이하 '양대노총')의 개입이나 일부 뜻있는 직원들의 준비를 통해 노동조합을 결성하게 됩니다. 그런데 노동조합이 결성되면 회사는 엄청난 재앙을 맞은 듯 당황한다는 사실이 재미있습니다. 노동조합이 그토록 무서운 존재라고 생각하는 것인지 이유는 모르겠습니다만 유독 대한민국에선 이상할 정도로 이미지가 그렇게 형성이 됐습니다.

노동조합의 이미지

일각에서 노동조합은 우선 피해야 하고 말이 안 통하는 막무가내의 존재라는 생각들을 합니다. 애초에 그런 노동조합의 이미지는 소위 말하는 양대노총이 만든 것이 아닙니다. 시대적, 정치적 상황이 그렇게 만든 것입니다. 초창기 노동조합이 살아남기 위해선 산업혁명 시기에 그러했듯 자본가와의 투쟁이 필요했습니다. 어쩔 수 없이 거칠고 일방적일 수밖에 없었습니다. 그래서 노동조합이 하는 일에 대해 그러한 편견이 만들어진 것입니다. 

물론 양대노총도 노동운동으로 출발해 지금까지 몇 번의 개혁이 필요한 상황에서도 시대의 변화에 맞는 변신을 꾀하지 못했던 것이 문제입니다. 

이런 이미지는 1980년대 후반부터 40여 년의 시간이 흘렀지만 달라지지 않았습니다. 불과 몇 년 전까지 사내에서 노동조합을 입에 담는 것이 거북했습니다. 하지만 M세대와 Z세대의 거침없는 목소리에 힘입어 노동조합의 역사에도 참신한 변화가 일어나기 시작했습니다. 더구나 아무리 신세대 노동조합이라도 변화를 꾀하지 않은 채 선배들의 모습을 그대로 답습한 노동조합은 직원으로부터 외면받기 시작했습니다.

아쉬운 것은 양대노총의 노력으로 일군 변화는 아직 발견된 부분이 없다는 점입니다. 영원한 것은 없습니다. 진화하지 않으면 도태되기 마련입니다.

이상적 노사상생은 불가능한가

조건이 있습니다.

기업은 근로자를 완전한 구성원이자 파트너로 인식해야 합니다. 함께 한다는 의식이 생겨야 합니다. 그래야 근로자는 회사를 위한 목소리를 낼 수 있습니다. 파트너로 인정하지 않을 때 근로자가 회사에 바라는 것의 범위는 생존권 보장을 위한 것으로 단호하게 축소됩니다. 바로 고용안정과 높은 임금입니다. 이는 양대노총의 기본 슬로건입니다. 80여 년 전 발표한 매슬로의 욕구단계를 참고할 수 있습니다. 

근로자 입장에서 회사가 파트너가 아니라고 인식하면 바라는 것이 축소되는 것입니다. 맹목적 주인의식의 정착을 바라는 것이 더 꿈일 수 있습니다. 직원들을 파트너로 인지하면 주인의식은 오히려 부담 없이 생길 수 있습니다.

경영진들은 사고의 유연성을 키워야 합니다. 지금의 젊은 세대들이 과거와 특별히 달라서 노동조합 같은 귀찮은 일은 하지 않을 것이라고 생각한다면 오산입니다. 이미 최근 10년의 흐름을 봤을 때 어렵지 않게 해내고 있습니다. 본인의 목소리를 내는 것에 거리낌이 없고 효율적으로 목소리를 내기 위한 방법이라면 가리지 않고 차용할 가능성이 더 크다는 것이 증명이 되고 있습니다. 

기존 노동조합처럼 터프하게 목소리를 내지도 않습니다. 오히려 어설프지만 차분하고 분명하게 목소리를 내기 때문에 더 부담스러울 수 있습니다. 진심으로 접근하고 무조건 사내 외 노무사를 활용해 법적 대응만 생각 말고 솔직하게 만나서 얘기하고 대응을 해야 합니다. 예전 방식으로 부딪혀봐야 더 불리해질 뿐입니다. 'MZ세대가 문제야.'를 외칠 시간에 파악을 해야 합니다.

기업 운영을 언제나 성공으로 이끄는 경영진은 존재할 수 없습니다. 파트너와 함께 고민해야 한다는 생각을 하시고 그들의 능력을 활용하면 됩니다. 임원들에게 무엇인가를 바라지 말고 싼값에 파트너들의 능력을 활용하시기 바랍니다. 

보상 차원의 자리에 앉아 있는 임원들에게서 더 이상 바랄 것도 나올 것도 없다는 점을 알아야 합니다. 어떤 기업이든 임원들이 경험과 실력을 바탕으로 관록을 가지고 있지만 그 관록을 제대로 발휘해 성과를 낸 임원은 뉴스에서 다룹니다.

당연한 일인데 왜 뉴스에서 다루는지 생각해 보시기 바랍니다. 드문 일이기 때문입니다.

그래서 노사상생의 꿈은 계속 되어야 한다

근로자는 재직 중인 회사가 실패를 하는 것을 원하지 않습니다. 잘 나가는 회사는 투자 여력이 좋아지고 올바른 투자가 이루어질 때 더욱 좋은 회사가 될 가능성이 높아지고, 좋은 회사가 되면 내가 회사를 아끼게 되고, 이 회사에 소속된 것에 자부심을 느끼고 계속 다니고 싶은 회사로 인정하게 됩니다. 그리고 회사의 성공을 함께 만든 파트너로서 역할을 충실하게 해 왔다면 이후에도 회사에 기여하고자 하는 욕구를 가지게 됩니다. 바로 이러한 선순환이 조직 내에서 이루어져야 합니다.

기술의 발전을 넘어 시대의 변화가 이루어지는 지금, 기업뿐만 아니라 노동조합도 생존을 위한 변화를 꾀해야 합니다. 서로 싸우기 위한 방법만 궁리할 것이 아니라 노사가 공생하기 위한 최첨단 기법을 찾아야 합니다. 

특히 AI기술 발전에 둘러 쌓인 경영환경에서 공생을 넘어 상생을 위한 방법을 찾는 것은 양측의 생존전략일 수밖에 없습니다.

과거 기업가 출신 초보 정치인이 본인의 노사관을 묻는 질문에 본인의 회사에 노동조합이 결성되면 회사를 접겠다는 말을 너무 편안하게 해서 화제가 됐던 기사가 생각납니다.