기업의 초기 상태에서 갖춰야 할 경영지원 부문의 가장 기초적인 기능 중 하나가 HR입니다. 기업의 형태가 제대로 갖춰지지 않았더라도 반드시 갖춰야 할 기능입니다. 임직원이 존재하기 때문에 최소한 노동법의 제한을 받는 기능만큼은 반드시 갖춰야 합니다. 물론 조직의 형태가 아닐 수 있습니다. 초기엔 보통 대표가 모든 것을 챙기게 됩니다. 이후 기업으로서 형태를 갖추기 시작할 때 HR의 본격적인 기능은 불가피합니다.

하지만 어떤 기업은 규모를 갖추게 되어도 HR의 본격적인 기능을 불가피한 부분으로 인정하지 않기도 합니다. 그저 그럴듯한 모양새를 위한 기능으로 이해하기도 합니다. 그래서 실제로 목적이나 철학 없이 모양새만 갖춰 놓기도 합니다. 없는 것보다 낫긴 합니다. 알아서 자연스레 본격적인 기능을 찾아가기도 하기 때문입니다.

하지만 끝까지 제대로 신경 쓰지 않거나 방치하면 기업의 성장은 한계를 맞이합니다. 그리고 그 한계는 분명해집니다. 그 때 마지못해 구축을 고려하게 됩니다. 그마저도 총무부문과 합치는 형태가 많습니다. 비용이 발생하고 결국 임직원을 향한다는 점에서 공통점이 있기 때문입니다.

사실 여기까지 갖춘 것만으로도 기업 운영에 문제는 없습니다. 최소한의 기능으로도 유지는 충분할 수 있습니다. 다만 더 이상이 없게 된다는 문제가 생깁니다. 인력의 관리운영을 고도화하지 않을 경우 생각지도 못한 문제가 발생하고 비용의 문제로 이어집니다.

법적기준 준수 외에 인력운영의 고도화는 무엇인지 생각할 겨를이 없다고 생각하시겠지만 상당한 역할을 하기에 반드시 고려해야 합니다. 물론 개발에 편자 같은 모양새가 될 필요는 없습니다만 기업의 성장 정도에 따라 걸맞은 편자로 끊임없이 변화하며 확장시켜야 합니다. 소위 규모를 갖춘 기업에서 세세하게 고려하는 HR의 추가적인 기능은 생각보다 구체적이고 복잡합니다.

업종, 업태를 막론하고 기업 내 기본적인 기능인 HR, 기획, 개발, SCM, 생산, 품질관리, 법무, 마케팅, 홍보, 영업, 물류, CS 과정을 두고 업종, 업태에 따라 세부 기능을 구축합니다. 이 모든 과정에는 사람이 참여합니다. 기본적인 기능을 수행함에 있어 영역을 구분하기 위한 조직, 업무 설계를 진행합니다. 영역 구분이 완료되면 필요한 인력 규모를 기획합니다. 인력구성이 완료되면 내부에서 발생할 수 있는 갈등 요소를 제어하기 위한 장치를 발굴해야 합니다. 이 장치는 급여, 복지, 노무관리, 평가, 보상 체계로 설계된 조직과 업무가 원활하게 작동하도록 돕는 역할을 가집니다. 여기까지를 HRM의 역할로 구분합니다.

이어 조직과 업무가 원활해지면 기능의 고도화를 위한 개인 역량 개발이나 직무와 조직의 프로세스의 고도화를 위한 추가 장치를 두게 됩니다. 기업 내 기본적인 기능에 목적성과 스토리를 부여하기 위한 조직문화를 구축하는 노력을 HRD의 역할로 구분합니다.

HR의 추가적인 기능

HRM을 가장 기본적인 HR의 기능이라고 생각하기도 합니다. 하지만 가장 기본적인 기능이 무엇인지 모릅니다. 급여만 실수 없이 계산하면 된다는 단편적 사고를 하는 대표들이 여전히 존재합니다. 그저 각종 국제표준 인증과 고객사와의 거래를 위한 인증을 위해 작성하는 부문별 절차서를 갖추기 위한 내용으로만 이해하는 대표들도 많습니다.

그런데 조직을 구성하는 사람은 단편적인 해석이 불가능한 존재입니다. 그래서 매 순간 살펴야 합니다. 그리고 그 사람이 모인 조직은 규모와 상관없이 더욱 모호합니다. 관찰하고 개입하지 않으면 어떻게 변할지 가늠할 수 없습니다. 각 기능 고도화의 목적은 HR을 더욱 쓸모 있는 HR로 활용하기 위한 것입니다. 그래서 수많은 기업들은 끊임없이 연구합니다.

HRD는 구성원 개인에 대한 복지라고 생각하는 경우가 많습니다. 학습을 시켜준다(?)는 은혜적 차원의 행위로 인식하는 것입니다. 동시에 그럴 여유가 있나 없나를 따지기 시작합니다. 노무비의 대상인 재무적 요소로서 추가 투자가 필요하다는 부분에 불편함을 느끼는 것입니다. 조직을 원하는 노동력은 밖에도 많다는 인식을 바탕으로 합니다.

인적자원에 대한 개념은 많이 바뀌었습니다. 업무, 조직, 절차, 인적자원의 고도화가 필수입니다. 해당 기업에 맞는 인적자원을 추가하는 것과 인적자원을 해당 기업에 맞는 자원으로 개발, 육성하는 것이 매우 중요해졌습니다. 속도가 필요할 때 필요로 하는 정도가 달라지기도 합니다. 어쨌든 게을리할 수 없습니다. 오너 또는 CEO의 확고한 철학과 신념만으로는 속도감 있는 성장을 기대할 수 없는 세상이 되었습니다. 그리고 오랜 세월 경영진은 그런 개발의 대상이 아니라는 인식이 있었습니다만 어찌 보면 그 어떤 재무적 요소보다도 비용이 크고 비효율적인 요소일 수 있다는 의심이 들기 시작했습니다. 그래서 과거에 건드리지 않았던 요소였지만 지금은 적극적 검토 대상입니다. 4차 산업혁명에 이르러 더욱 심화되기 시작했습니다.

모두 기업이라는 형태의 조직에서 고려해야 할 HR부서의 역할입니다. 인력을 채용하고 훈련시키고 개발하고 조직을 설계, 구축하고 개발하고 그 사이에서 발생할 수 있는 사람 사이의 모든 문제 요소를 줄이기 위한 일입니다. 나열을 해놓았지만 결국 모두 유기적으로 연결되어 있습니다. 그 사이에서 발생하는 미미한 불균형은 여전히 미미하지만 시간이 지나 심각한 문제로 성장합니다. 그 문제를 방치할 경우 어디서부터 꼬였는지 찾는 것도 어려운 조직의 문제가 되어 조직의 존폐를 위협하게 됩니다.