신입 및 졸업 예정자의 92%는 직장에서 정신건강에 대해 편안하게 이야기하는 것이 중요하다고 답했습니다.
61%는 더 나은 정신 건강 혜택을 위해 현재 직장을 그만둘 의향이 있으며,
54%는 일과 삶의 균형이 보장되지 않는다면 채용 제안을 거절할 의향이 있다고 답했습니다.
신입 사원으로서 정신 건강과 복리후생 환경을 탐색하는 것은 광장히 어려운 일이며, 고용주 입장에서 볼 때, 점점 더 복잡해지고 있는 직원들의 정신 건강 및 일과 삶의 균형에 대한 요구에 대응하기가 쉽지 않습니다. 신입사원들은 입사 후 과한 업무요구이나 썩 좋지 못한 상사나 동료와의 관계, 다른 회사에 비교하여 떨어지는 복리후생이라고 느끼면 바로 퇴사를 결정짓곤 합니다.
그렇다면 정신 건강과 관련하여 신규 입사자들이 의미있게 느끼는 것은 무엇이며, 그들이 퇴사를 하지 않고 회사에 만족하며 다니게 하는 방법은 무엇이 있을까요?
신규 인력 지원 전략
다음 세 가지 조치를 고려하여 전략을 수립하세요:
1. 신입 직원들의 업무 경험에 정신 건강을 실제적으로 고려합니다.
조직에서 정신 건강이 의미하는 바를 명확하게 정의하는 직원 복지 선언문을 작성하세요.
채용 공고에 회사가 정신 건강을 지원하는 방법의 예를 포함하고, 채용 페이지에 일과 삶의 균형에 대한 직원 추천글을 추가하고, 정신 건강 혜택에 대한 정보를 입사 지원자와 공유할 수도 있습니다.
신입사원을 위한 안전 문화와 정신 건강 지원 문화를 보여주세요.
예를 들어, 몇몇기업들은 근속년수 5년, 10년때마다 안식월을 주기도 합니다. 그리고 법정 휴가 이외에 휴가를 사용할 수 있게 하고, 급한 업무가 없는 한 자유로운 휴가를 보장합니다. 이러한 직원들의 정신 건강을 위하는 제도들을 직원 핸드북, 복리후생 가이드, 사내 교육 등을 통해 강조할 수 있습니다.
정신 건강을 중심으로 지속적인 연결과 커뮤니티를 구축하세요.
온보딩 버디 시스템을 도입하여 직원들간 네트워킹을 유지하세요. 직원 리소스 그룹(ERG)을 활성화하고 홍보하여 소속감을 고취하고 토론, 학습, 혁신을 위한 안전한 공간을 조성합니다. 역멘토링을 활용하여 정신건강에 대한 신입 직원의 지식, 인식, 편안함을 활용하여 조직 전체에 도움이 되도록 합니다.
2. 지속 가능하고 정신적으로 건강한 업무 문화를 함께 조성합니다.
스트레스와 번아웃에 관한 연구에 따르면 유독한 직장 문화와 관계가 미치는 영향이 크다고 합니다. 동시에 점점 더 많은 신입 근로자들이 자신의 커리어에서 자율성, 유연성, 성장, 목적을 적극적으로 우선시하고 있습니다. 몇 가지 전략을 통해 더 건강하고 포용적이며 지속 가능한 직장 문화를 조성할 수 있습니다:
업무와 관련된 규범을 명확하고 일관성 있게 가르치고 배려하세요.
여기에는 역할, 일정, 마감일과 같은 '하드 규범', 긴급성, 응답성, 커뮤니케이션 방식에 관한 '소프트 규범', 자기 관리와 건강한 업무 관행에 참여하도록 정기적으로 격려하는 것이 포함됩니다.
업무 요구사항, 스타일, 선호도를 중심으로 협업하세요.
팀의 웰빙, 연결성, 생산성을 증진하기 위해 직원들이 업무와 관련된 개별적인 요구사항과 아이디어를 공유하도록 유도하세요. 예를 들어, 업무 시작 및 종료 시간이나 집중 시간을 명확히 정하거나, 회의를 하루 중 특정 시간으로 제한하거나, 출퇴근이나 육아에 대한 지원을 제공하는 등의 조치를 취할 수 있습니다.
학습과 성장을 위한 기회를 모색하세요.
교육과 같은 공식적인 학습과 섀도잉과 같은 비공식적인 학습을 모두 고려하여 기술을 쌓고 회사 가치를 본받을 수 있는 기회를 모색하세요. 경력 발전에 대한 기대치와 경로를 투명하게 공개합니다. 성과 인정과 승진이 회사와 팀의 건강을 지원하는 행동과 가치에 기반을 두도록 합니다.
3. 정신 건강 지원을 위한 직원경험을 반영합니다.
공식적인 정신 건강 지원 정책에 대한 정기적인 안내, 지속적인 교육을 통해 직원들과 소통합니다.
보험 혜택의 '방법'에 대해 특별히 소통합니다. 여러 채널을 통해 지속적으로 정보를 공유합니다.
복리후생 팀과 함께 학습 세션 및 Q&A를 개최하고 다양한 복리후생 옵션을 탐색하고 비교하는 방법을 자세히 설명하는 간단한 방법 가이드를 인트라넷에 게시합니다. 온보딩 중에 이 작업을 수행하고, 공개 등록, 스트레스가 많은 업무 기간, 지역 및 글로벌 대응 등 일정한 간격으로 반복합니다.
리더와 관리자의 역량을 강화합니다.
이러한 교육은 주로 교육을 통해 이루어지지만 뉴스레터, 리소스 가이드 등을 통해서도 이루어질 수 있습니다. 효과적인 접근 방식은 위기 대응을 넘어 안전 문화와 지속 가능한 업무 방식을 만드는 데 중점을 둡니다. 이러한 프로그램은 온보딩, 승진 및 연간 교육 전반에 걸쳐 포함되어야 합니다.
건강한 라이프스타일과 행동 특전을 장려합니다.
개인이 자기 관리에 참여할 수 있는 방법은 무궁무진합니다. 특히 가처분 소득이 낮은 신입 사원에게 보조금을 지급하면 명상 앱, 코칭 솔루션, 수면 도구, 헬스장 멤버십 등 긍정적인 행동을 추구할 수 있는 인센티브와 힘을 실어줄 수 있습니다.
결론
직원들의 정신건강을 위한 전략은 신규 입사자뿐만 아니라 모든 직원이 더 나은 생산성, 참여도를 달성하는 데 도움이 될 것입니다. 이를 위해서는 포괄적인 접근 방식이 필요하지만, 리더의 지지, 관리자의 지원, 조직의 업무 문화에 대한 실질적인 투자가 있어야 합니다. 결국 신입 직원은 노련한 직원이 될 수밖에 없습니다. 지금 신입 직원에게 투자하는 것은 장기적으로 볼 때 진정한 인력에 대한 투자입니다.
직장에 새로 입사한 신입사원에게 정신 건강은 우선순위일 뿐만 아니라 필수입니다.
신입 및 졸업 예정자의 92%는 직장에서 정신건강에 대해 편안하게 이야기하는 것이 중요하다고 답했습니다.
61%는 더 나은 정신 건강 혜택을 위해 현재 직장을 그만둘 의향이 있으며,
54%는 일과 삶의 균형이 보장되지 않는다면 채용 제안을 거절할 의향이 있다고 답했습니다.
신입 사원으로서 정신 건강과 복리후생 환경을 탐색하는 것은 광장히 어려운 일이며, 고용주 입장에서 볼 때, 점점 더 복잡해지고 있는 직원들의 정신 건강 및 일과 삶의 균형에 대한 요구에 대응하기가 쉽지 않습니다. 신입사원들은 입사 후 과한 업무요구이나 썩 좋지 못한 상사나 동료와의 관계, 다른 회사에 비교하여 떨어지는 복리후생이라고 느끼면 바로 퇴사를 결정짓곤 합니다.
그렇다면 정신 건강과 관련하여 신규 입사자들이 의미있게 느끼는 것은 무엇이며, 그들이 퇴사를 하지 않고 회사에 만족하며 다니게 하는 방법은 무엇이 있을까요?
신규 인력 지원 전략
다음 세 가지 조치를 고려하여 전략을 수립하세요:
1. 신입 직원들의 업무 경험에 정신 건강을 실제적으로 고려합니다.
조직에서 정신 건강이 의미하는 바를 명확하게 정의하는 직원 복지 선언문을 작성하세요.
채용 공고에 회사가 정신 건강을 지원하는 방법의 예를 포함하고, 채용 페이지에 일과 삶의 균형에 대한 직원 추천글을 추가하고, 정신 건강 혜택에 대한 정보를 입사 지원자와 공유할 수도 있습니다.
신입사원을 위한 안전 문화와 정신 건강 지원 문화를 보여주세요.
예를 들어, 몇몇기업들은 근속년수 5년, 10년때마다 안식월을 주기도 합니다. 그리고 법정 휴가 이외에 휴가를 사용할 수 있게 하고, 급한 업무가 없는 한 자유로운 휴가를 보장합니다. 이러한 직원들의 정신 건강을 위하는 제도들을 직원 핸드북, 복리후생 가이드, 사내 교육 등을 통해 강조할 수 있습니다.
정신 건강을 중심으로 지속적인 연결과 커뮤니티를 구축하세요.
온보딩 버디 시스템을 도입하여 직원들간 네트워킹을 유지하세요. 직원 리소스 그룹(ERG)을 활성화하고 홍보하여 소속감을 고취하고 토론, 학습, 혁신을 위한 안전한 공간을 조성합니다. 역멘토링을 활용하여 정신건강에 대한 신입 직원의 지식, 인식, 편안함을 활용하여 조직 전체에 도움이 되도록 합니다.
2. 지속 가능하고 정신적으로 건강한 업무 문화를 함께 조성합니다.
스트레스와 번아웃에 관한 연구에 따르면 유독한 직장 문화와 관계가 미치는 영향이 크다고 합니다. 동시에 점점 더 많은 신입 근로자들이 자신의 커리어에서 자율성, 유연성, 성장, 목적을 적극적으로 우선시하고 있습니다. 몇 가지 전략을 통해 더 건강하고 포용적이며 지속 가능한 직장 문화를 조성할 수 있습니다:
업무와 관련된 규범을 명확하고 일관성 있게 가르치고 배려하세요.
여기에는 역할, 일정, 마감일과 같은 '하드 규범', 긴급성, 응답성, 커뮤니케이션 방식에 관한 '소프트 규범', 자기 관리와 건강한 업무 관행에 참여하도록 정기적으로 격려하는 것이 포함됩니다.
업무 요구사항, 스타일, 선호도를 중심으로 협업하세요.
팀의 웰빙, 연결성, 생산성을 증진하기 위해 직원들이 업무와 관련된 개별적인 요구사항과 아이디어를 공유하도록 유도하세요. 예를 들어, 업무 시작 및 종료 시간이나 집중 시간을 명확히 정하거나, 회의를 하루 중 특정 시간으로 제한하거나, 출퇴근이나 육아에 대한 지원을 제공하는 등의 조치를 취할 수 있습니다.
학습과 성장을 위한 기회를 모색하세요.
교육과 같은 공식적인 학습과 섀도잉과 같은 비공식적인 학습을 모두 고려하여 기술을 쌓고 회사 가치를 본받을 수 있는 기회를 모색하세요. 경력 발전에 대한 기대치와 경로를 투명하게 공개합니다. 성과 인정과 승진이 회사와 팀의 건강을 지원하는 행동과 가치에 기반을 두도록 합니다.
3. 정신 건강 지원을 위한 직원경험을 반영합니다.
공식적인 정신 건강 지원 정책에 대한 정기적인 안내, 지속적인 교육을 통해 직원들과 소통합니다.
보험 혜택의 '방법'에 대해 특별히 소통합니다. 여러 채널을 통해 지속적으로 정보를 공유합니다.
복리후생 팀과 함께 학습 세션 및 Q&A를 개최하고 다양한 복리후생 옵션을 탐색하고 비교하는 방법을 자세히 설명하는 간단한 방법 가이드를 인트라넷에 게시합니다. 온보딩 중에 이 작업을 수행하고, 공개 등록, 스트레스가 많은 업무 기간, 지역 및 글로벌 대응 등 일정한 간격으로 반복합니다.
리더와 관리자의 역량을 강화합니다.
이러한 교육은 주로 교육을 통해 이루어지지만 뉴스레터, 리소스 가이드 등을 통해서도 이루어질 수 있습니다. 효과적인 접근 방식은 위기 대응을 넘어 안전 문화와 지속 가능한 업무 방식을 만드는 데 중점을 둡니다. 이러한 프로그램은 온보딩, 승진 및 연간 교육 전반에 걸쳐 포함되어야 합니다.
건강한 라이프스타일과 행동 특전을 장려합니다.
개인이 자기 관리에 참여할 수 있는 방법은 무궁무진합니다. 특히 가처분 소득이 낮은 신입 사원에게 보조금을 지급하면 명상 앱, 코칭 솔루션, 수면 도구, 헬스장 멤버십 등 긍정적인 행동을 추구할 수 있는 인센티브와 힘을 실어줄 수 있습니다.
결론
직원들의 정신건강을 위한 전략은 신규 입사자뿐만 아니라 모든 직원이 더 나은 생산성, 참여도를 달성하는 데 도움이 될 것입니다. 이를 위해서는 포괄적인 접근 방식이 필요하지만, 리더의 지지, 관리자의 지원, 조직의 업무 문화에 대한 실질적인 투자가 있어야 합니다. 결국 신입 직원은 노련한 직원이 될 수밖에 없습니다. 지금 신입 직원에게 투자하는 것은 장기적으로 볼 때 진정한 인력에 대한 투자입니다.