“체면(體面)”과 갑질문화, 그리고 그 대안은?📆 2023-11-27 | By YunSeo, Cho | 
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요즘 대한민국에서는 “갑질문화”가 사회문제가 되고 있습니다. 최근의 사건으로는 학부모가 수업중인 교실에 들이닥쳐 수업 중 교사를 폭행하여 법정구속되기도 하고,
미국 CNN에서는 한국의 직장 갑질 문화가 돌아왔다는 뉴스를 내보내기도 했습니다.
이 외에도 대한민국에는 “갑질”이 횡행하고 있습니다. 군대, 대학원, 온동계, 음악계. 등등 어느 분야, 어느 곳을 가나 갑질이 문제가 되지 않는 곳이 없습니다. 이 정도면 “갑질”이 한국인의 속성 또는 대표적인 사회심리적 현상으로 봐야 되지 않는가 싶습니다. 그렇다면 이 갑질 문화는 도대체 한국인의 어떤 심리기제에 근거하고 있을까요? 일부 학자들은 대한민국의 “갑질문화”의 기저에는 “체면”이라는 의식구조 특성 또는 사회적 성격이 존재하고 있음을 주장합니다. 그렇다면 체면과 “갑질문화”가 과연 어떤 연관성이 있을까요? 이에 대해 한번 알아보도록 합시다.
체면의 정의
여러 학자들과 사회평론가 그리고 한국의 일반인들은 한국 사람이 체면을 중시한다는 말에 거의 합의하고 있습니다.
네이버 국어사전에는 체면을 “남을 대하기에 떳떳한 도리나 얼굴” 로 정의하고 있습니다.
최재석(1989)은 체면을 “지위를 의식해서 지위에 상응하는 외적 행동양식을 나타내 보임으로써 자신의 존재를 보장받는 것”을 체면의 본체로 서술하고 있습니다.
이규태(1977)는 체면의 표리이중 구조로 “속”은 본마음, 사실 또는 사적 자기가 될 수 있으며, “겉”은 밖으로 표현된 외적명분 또는 공적 자기가 될 수 있다고 했습니다. 결국 체면은 상황과 관계에 따라 자기 또는 사실과 다르게 행동함으로써 자신이나 상대의 지위나 외적 명분을 높여주는 행동의 과정 또는 현상을 지칭합니다. 여기서 이규태(1977)는 한국의 체면은 표리의 일치보다는 당위와 명분을 중시하고 이에 따라 행동하는 것으로, 체면은 “치레”적인 성격이 강하다고 설명합니다.
윤태림(1986)은 ‘위신을 지키기 위해 형식적인 면에 치중하여 사실과 달리 겉치레적인 행동을 하게 되는 것’을 체면으로 보았습니다. 한국의 체면에 대한 속담을 보면 잘 알 수 있습니다. “냉수 먹고 이빨 쑤시기” “양반은 얼어 죽어도 곁불은 안 쬔다” “가게기둥에 입춘대길” 등의 속담은 형식적이며 겉치레적인 행동인 ‘체면’을 잘 설명하고 있습니다.
한편 동아일보사에서 1990년도 연중기획시리즈로 연재했던 것을 책으로 엮은 “한국인 진단(1991)”에 실린 45개의 연재물 중에서 “호칭 인플레가 심하다’ “ 자기 과시 지나치다” “겉과 속이 다르다” 는 세 편의 글이 한국인에서 발견되는 공통적인 사회심리학적 현상들로 “체면”을 지목하고 있습니다.
체면과 갑질문화는 어떻게 연결되는가?
체면을 차린다는 말은 남에게 “경칭”을 사용하여 상대방의 사회적 지위를 인정하거나 존중해 주는 것이 포함되어 있습니다. 그렇다면 이는 남을 하대하고 막 대하는 “갑질문화”와는 멀어 보입니다. 그렇다면 체면과 갑질문화가 어떻게 연결되는 걸까요?
체면을 차리면서 상대방에게 경칭을 사용하는 것은 “인사치레성” “의례성’ 대화나 행동이라는 것에 착안합니다. 이는 일본인의 ‘혼네’ (本心, 본심)과 ‘다테마에’(남에게 듣기 좋은 말을 하는 것)과 같은 것으로 보일 수 있습니다. 그러나 ‘다테마에’에는 자신이 아닌 상대의 명분과 명예를 상황적으로 높여주는 데 초점을 둔 사회적 의식의 성격이 강한 반면, 체면은 원초적으로 타인보다 자신의 지위와 명분을 과시하는 데서 동기화된 상황적 행동의 성격이 더욱 강하다는 점에서 차이가 있습니다. 일본인의 ‘다테마에’는 허구적 친절의 의미가 강하고, 한국인의 체면은 자기 과시성 의미가 강한 것입니다. 즉 상대방에게 경칭을 사용함으로써 자신의 사회적 지위가 상대방과 같거나 높음을 암묵적으로 표현하는 것입니다.
그리고 한국인의 심리를 실증적 조사를 통해 밝힌 이근후 등(1991)의 연구에서 한국인들이 가장 많이 쓰는 자아방어기제 중의 하나가 허세임이 밝혀졌습니다. 이들은 정신분석학적 시각에서 허세의 심리를 열등감과 우월감의 복합심리로 해석하고 있는데 여기서의 허세는 체면유지와 관련된 표리부동의 심리와 관계가 있는 것으로 사료됩니다.
결론적으로 체면의 행동양태 중 하나가 경칭을 사용하거나 남을 존중하는 행동으로 나타날 수도 있지만, 체면이 떨어지게 되는 상황이 되면 자신의 형식적 지위와 권위를 유지하기 위해 폭력적인 언행, 사회적인 압력, 가스라이팅 등이 나타나게 됩니다. 체면이 떨어지는 상황이라 함은 상대방과의 사회적 관계가 어느 정도 밀접한 관계가 형성되어 자신의 지위와 신분에 맞지 않는 행동을 한 것이 발견될 수 있다거나 자신에게 요구되는 기대능력이나 역할을 해내지 못하는 것을 상대방이 알아차릴 수 있을 때 상대방에게 갑질 행동을 하게 되는 것입니다.
또한 밀접한 관계가 아니더라도, 자신이 겉으로 표현한 허구적 모습이 아닌 자신의 빈약한 실체적 모습을 남들이 쉽게 알아차릴 수 있다고 여겨질 때 갑질 행동이 나타나게 됩니다. 따라서 자기 과시성과 권위주의적 요소가 강하여 표리부동의 심리적 구조를 가진 ‘체면”은 그 “표리부동”이 외부적으로 드러날 위험이 감지되는 경우 갑질이라는 행동양태가 발현되는 것입니다.
그럼 갑질 문화는 어떻게 없앨 수 있는가?
체면을 지키는 일에 민감한 사람의 특성 및 사회적 신분에 대한 자유기술식 응답 내용을 심리적 차원에서 내용 분석해 본 결과는 아래와 같습니다. 
체면을 지키는 일에 무관심하거나 둔감한 사람의 특성 및 사회적 신분에 대한 지유기술식 내용을 심리-사회적 차원에서 내용 분석해 본 결과는 아래와 같습니다.
그렇다면 위의 표를 참고하여 직장 내 갑질문화를 없애고 '성과 중심의 조직문화'로 만드려면 어떻게 해야 할까요?
자기 성취 중시 - 자신의 하고 있는 업무에 대한 실질적 가치 부여
자신이 하고 있는 업무 자체에서 자신의 성장, 능력 향상, 조직에의 기여, 사회적 기여 등 보람을 느낄 수 있는 가치를 찾을 수 있어야 합니다. 특히 상위 직급으로 갈수록 형식적인 관리업무에만 매몰된다던지, 직급과 업무가치의 불일치가 나타난다면 상급자의 갑질 행위가 나타날 수 있습니다. 이에 상위 직급에 맞는 권한과 책임을 부여하는 프로젝트를 진행한다던지, 회사의 비전과 미션을 명확히 하고, 미션에 대한 액션플랜을 임원 및 경영진이 직접 설계하고 그 실행까지 담당하도록 해야 합니다. 이는 “업무에 대한 소유권”을 명확히 해야 한다는 것입니다. 또한 직원들이 자신이 맡은 “주요한 업무”를 성공적으로 완료하고 높은 성과를 달성했을 때 그에 맞는 칭찬, 보상이 이루어져야 합니다.
실질 중시 - 보고보다는 실행을, 경쟁보다는 성장을.
요즘 대한민국의 기업들의 보고 문화도 많이 좋아지고 있음을 체감합니다. PPT 장표보다는 워드 한 장으로 핵심만 정리해서 보고한다던지 구두로라도 빠른 보고를 지향하는 기업들이 많아지고 있습니다. 그러나 아직 실행보다는 이쁜 PPT에만 매몰되는 기업도 아주 많이 있습니다.
Globant 컨설팅사가 보고서만 중시하는 컨설팅사들을 신랄하게 비꼬는 광고 중 한 장면
'실행'을 동기부여하기 위한 성과측정 방법
보고만을 위한 보고는 “실행”에 대한 책임은 뒷전으로 하고, 회사의 성과가 “형식”으로만 평가되고 있는 것이 아닌지 살펴봐야 합니다. 보고서는 “눈”에 보이지만 “실행”은 눈에 잘 띄지 않기 때문입니다.
그렇기에 실행에 대한 과정과 그 결과를 상세하게 기록하는 “형식지” 과정이 반드시 필요합니다. 그것이 수치로 정량화하기 힘들고, 기여도를 평가하기 힘들다고 하여도, 정성적인 기록들이 누적되면, 어떤 부분들을 정량화하고 수치화할 수 있음을 알 수 있기 때문입니다.
어느 한 해 매출이 200% 상승하였다고 했을 때, 제품의 품질과 기능이 월등해서 매출이 오른 것인지, 아니면 마케팅팀의 독창적인 광고와 SNS 노출 때문인 것인지 평가해야 하는 경우를 예로 들어보겠습니다. 확실한 것은 제품의 품질, 기능은 기존 제품보다 얼마나 향상됐는지 평가하기는 쉽지만 마케팅팀의 기여도의 수치는 어떻게 정해야 할까요?
이때 마케팅팀의 1차적인 기여도 측정은 아주 쉽습니다. 바로 이 마케팅을 외주화 하였을 때 드는 비용을 산출하면 됩니다. 만약 10억의 외주비용이 든다고 했을 때 그 10억은 마케팅팀의 성과입니다. 이러한 성과 측정만으로 마케팅팀에게 충분한 동기부여의 힘을 줄 수 있습니다. 현재 자신이 하고 있는 업무의 산술적 가치를 바로 측정할 수 있기 때문입니다.
그리고 마케팅팀이 일반 매체를 활용한 광고, SNS를 사용해서 향상된 노출수 등의 수치들을 지속적으로 기록하다 보면, 어떤 매체를 사용했을 때 매출 향상에 효과적인 매체와 그 방법론 등을 발견할 수 있고, 다른 변수에 의한 매출 증가 수치를 최대한으로 제외하고 최소한의 매출 증가 수치와 마케팅팀의 성과와 연결시키면 정성적인 부분을 어느 정도 정량화할 수 있다는 것입니다. 위의 이러한 조직성과 평가 측정론들이 바로 “보고 보다는 실행”을 강조하는 성과평가법입니다.
성장을 중시하는 조직문화를 만드는 방법
경쟁보다는 성장을 중시하는 조직문화는 아주 중요합니다. 이는 비전과 미션을 명확히 한 기업에서만 만들어 갈 수 있는 문화이기 때문입니다.
내부경쟁을 유도하는 것은 직원들의 역량 또는 능력을 제한적으로 성장시킵니다. 이는 당연한 것입니다. 바로 옆 자리에 있는 동료보다 잘하려면 자신의 갖고 있는 고유 정보들을 공유하기보다는 혼자만 활용할 것이며, 자신의 영업 노하우들도 개인의 머릿속에만 담겨 있을 뿐 회사에 축적되지 않기 때문입니다. 즉 능력과 역량이 뛰어난 사람이 회사를 나가게 되면, 회사에 쌓인 그 노하우는 “0”이 됩니다. 다시 말해 어느 정도의 내부 경쟁을 유도하는 것은 직원들의 능력을 일부 성장시킬 수 있지만, 장기적으로는 회사에 “독”으로 작용하게 됩니다.
그렇다면 직원들의 경쟁의 상대는 바로 “외부의 경쟁 회사”임을 명확히 해야 합니다. 이는 경영자가 비전과 미션을 명확히 하고 우리 회사의 경쟁 회사가 누구이며, 이 경쟁에서 이기려면 어떤 목표를 구축하고 액션 플랜을 어떻게 짜야하는지가 가시화되어 있어야 합니다. 직원들은 이를 통해 경쟁의 상대가 동료가 아닌 “외부의 경쟁회사”임을 명확히 인지하고, 회사의 성장을 위해 내부의 정보는 원활히 공유가 될 것입니다.
내부의 정보와 노하우, 지식들이 공유되고 축적되면, 회사의 지식아카이브는 어느 지점에서 폭발적으로 증가하게 되고, 이는 다른 회사가 넘볼 수 없는 회사의 고유한 경쟁력이 되는 것입니다. 이제 ‘체면’을 버리고 ‘실질’을 중요시하고, ‘갑질’보다는 ‘협력과 공유’의 조직문화를 만들어 갔으면 좋겠습니다.
“체면(體面)”과 갑질문화, 그리고 그 대안은?
📆 2023-11-27 | By YunSeo, Cho
요즘 대한민국에서는 “갑질문화”가 사회문제가 되고 있습니다. 최근의 사건으로는 학부모가 수업중인 교실에 들이닥쳐 수업 중 교사를 폭행하여 법정구속되기도 하고,
미국 CNN에서는 한국의 직장 갑질 문화가 돌아왔다는 뉴스를 내보내기도 했습니다.
이 외에도 대한민국에는 “갑질”이 횡행하고 있습니다. 군대, 대학원, 온동계, 음악계. 등등 어느 분야, 어느 곳을 가나 갑질이 문제가 되지 않는 곳이 없습니다. 이 정도면 “갑질”이 한국인의 속성 또는 대표적인 사회심리적 현상으로 봐야 되지 않는가 싶습니다. 그렇다면 이 갑질 문화는 도대체 한국인의 어떤 심리기제에 근거하고 있을까요? 일부 학자들은 대한민국의 “갑질문화”의 기저에는 “체면”이라는 의식구조 특성 또는 사회적 성격이 존재하고 있음을 주장합니다. 그렇다면 체면과 “갑질문화”가 과연 어떤 연관성이 있을까요? 이에 대해 한번 알아보도록 합시다.
체면의 정의
여러 학자들과 사회평론가 그리고 한국의 일반인들은 한국 사람이 체면을 중시한다는 말에 거의 합의하고 있습니다.
네이버 국어사전에는 체면을 “남을 대하기에 떳떳한 도리나 얼굴” 로 정의하고 있습니다.
최재석(1989)은 체면을 “지위를 의식해서 지위에 상응하는 외적 행동양식을 나타내 보임으로써 자신의 존재를 보장받는 것”을 체면의 본체로 서술하고 있습니다.
이규태(1977)는 체면의 표리이중 구조로 “속”은 본마음, 사실 또는 사적 자기가 될 수 있으며, “겉”은 밖으로 표현된 외적명분 또는 공적 자기가 될 수 있다고 했습니다. 결국 체면은 상황과 관계에 따라 자기 또는 사실과 다르게 행동함으로써 자신이나 상대의 지위나 외적 명분을 높여주는 행동의 과정 또는 현상을 지칭합니다. 여기서 이규태(1977)는 한국의 체면은 표리의 일치보다는 당위와 명분을 중시하고 이에 따라 행동하는 것으로, 체면은 “치레”적인 성격이 강하다고 설명합니다.
윤태림(1986)은 ‘위신을 지키기 위해 형식적인 면에 치중하여 사실과 달리 겉치레적인 행동을 하게 되는 것’을 체면으로 보았습니다. 한국의 체면에 대한 속담을 보면 잘 알 수 있습니다. “냉수 먹고 이빨 쑤시기” “양반은 얼어 죽어도 곁불은 안 쬔다” “가게기둥에 입춘대길” 등의 속담은 형식적이며 겉치레적인 행동인 ‘체면’을 잘 설명하고 있습니다.
한편 동아일보사에서 1990년도 연중기획시리즈로 연재했던 것을 책으로 엮은 “한국인 진단(1991)”에 실린 45개의 연재물 중에서 “호칭 인플레가 심하다’ “ 자기 과시 지나치다” “겉과 속이 다르다” 는 세 편의 글이 한국인에서 발견되는 공통적인 사회심리학적 현상들로 “체면”을 지목하고 있습니다.
체면과 갑질문화는 어떻게 연결되는가?
체면을 차린다는 말은 남에게 “경칭”을 사용하여 상대방의 사회적 지위를 인정하거나 존중해 주는 것이 포함되어 있습니다. 그렇다면 이는 남을 하대하고 막 대하는 “갑질문화”와는 멀어 보입니다. 그렇다면 체면과 갑질문화가 어떻게 연결되는 걸까요?
체면을 차리면서 상대방에게 경칭을 사용하는 것은 “인사치레성” “의례성’ 대화나 행동이라는 것에 착안합니다. 이는 일본인의 ‘혼네’ (本心, 본심)과 ‘다테마에’(남에게 듣기 좋은 말을 하는 것)과 같은 것으로 보일 수 있습니다. 그러나 ‘다테마에’에는 자신이 아닌 상대의 명분과 명예를 상황적으로 높여주는 데 초점을 둔 사회적 의식의 성격이 강한 반면, 체면은 원초적으로 타인보다 자신의 지위와 명분을 과시하는 데서 동기화된 상황적 행동의 성격이 더욱 강하다는 점에서 차이가 있습니다. 일본인의 ‘다테마에’는 허구적 친절의 의미가 강하고, 한국인의 체면은 자기 과시성 의미가 강한 것입니다. 즉 상대방에게 경칭을 사용함으로써 자신의 사회적 지위가 상대방과 같거나 높음을 암묵적으로 표현하는 것입니다.
그리고 한국인의 심리를 실증적 조사를 통해 밝힌 이근후 등(1991)의 연구에서 한국인들이 가장 많이 쓰는 자아방어기제 중의 하나가 허세임이 밝혀졌습니다. 이들은 정신분석학적 시각에서 허세의 심리를 열등감과 우월감의 복합심리로 해석하고 있는데 여기서의 허세는 체면유지와 관련된 표리부동의 심리와 관계가 있는 것으로 사료됩니다.
결론적으로 체면의 행동양태 중 하나가 경칭을 사용하거나 남을 존중하는 행동으로 나타날 수도 있지만, 체면이 떨어지게 되는 상황이 되면 자신의 형식적 지위와 권위를 유지하기 위해 폭력적인 언행, 사회적인 압력, 가스라이팅 등이 나타나게 됩니다. 체면이 떨어지는 상황이라 함은 상대방과의 사회적 관계가 어느 정도 밀접한 관계가 형성되어 자신의 지위와 신분에 맞지 않는 행동을 한 것이 발견될 수 있다거나 자신에게 요구되는 기대능력이나 역할을 해내지 못하는 것을 상대방이 알아차릴 수 있을 때 상대방에게 갑질 행동을 하게 되는 것입니다.
또한 밀접한 관계가 아니더라도, 자신이 겉으로 표현한 허구적 모습이 아닌 자신의 빈약한 실체적 모습을 남들이 쉽게 알아차릴 수 있다고 여겨질 때 갑질 행동이 나타나게 됩니다. 따라서 자기 과시성과 권위주의적 요소가 강하여 표리부동의 심리적 구조를 가진 ‘체면”은 그 “표리부동”이 외부적으로 드러날 위험이 감지되는 경우 갑질이라는 행동양태가 발현되는 것입니다.
그럼 갑질 문화는 어떻게 없앨 수 있는가?
체면을 지키는 일에 민감한 사람의 특성 및 사회적 신분에 대한 자유기술식 응답 내용을 심리적 차원에서 내용 분석해 본 결과는 아래와 같습니다.
체면을 지키는 일에 무관심하거나 둔감한 사람의 특성 및 사회적 신분에 대한 지유기술식 내용을 심리-사회적 차원에서 내용 분석해 본 결과는 아래와 같습니다.
그렇다면 위의 표를 참고하여 직장 내 갑질문화를 없애고 '성과 중심의 조직문화'로 만드려면 어떻게 해야 할까요?
자기 성취 중시 - 자신의 하고 있는 업무에 대한 실질적 가치 부여
자신이 하고 있는 업무 자체에서 자신의 성장, 능력 향상, 조직에의 기여, 사회적 기여 등 보람을 느낄 수 있는 가치를 찾을 수 있어야 합니다. 특히 상위 직급으로 갈수록 형식적인 관리업무에만 매몰된다던지, 직급과 업무가치의 불일치가 나타난다면 상급자의 갑질 행위가 나타날 수 있습니다. 이에 상위 직급에 맞는 권한과 책임을 부여하는 프로젝트를 진행한다던지, 회사의 비전과 미션을 명확히 하고, 미션에 대한 액션플랜을 임원 및 경영진이 직접 설계하고 그 실행까지 담당하도록 해야 합니다. 이는 “업무에 대한 소유권”을 명확히 해야 한다는 것입니다. 또한 직원들이 자신이 맡은 “주요한 업무”를 성공적으로 완료하고 높은 성과를 달성했을 때 그에 맞는 칭찬, 보상이 이루어져야 합니다.
실질 중시 - 보고보다는 실행을, 경쟁보다는 성장을.
요즘 대한민국의 기업들의 보고 문화도 많이 좋아지고 있음을 체감합니다. PPT 장표보다는 워드 한 장으로 핵심만 정리해서 보고한다던지 구두로라도 빠른 보고를 지향하는 기업들이 많아지고 있습니다. 그러나 아직 실행보다는 이쁜 PPT에만 매몰되는 기업도 아주 많이 있습니다.
'실행'을 동기부여하기 위한 성과측정 방법
보고만을 위한 보고는 “실행”에 대한 책임은 뒷전으로 하고, 회사의 성과가 “형식”으로만 평가되고 있는 것이 아닌지 살펴봐야 합니다. 보고서는 “눈”에 보이지만 “실행”은 눈에 잘 띄지 않기 때문입니다.
어느 한 해 매출이 200% 상승하였다고 했을 때, 제품의 품질과 기능이 월등해서 매출이 오른 것인지, 아니면 마케팅팀의 독창적인 광고와 SNS 노출 때문인 것인지 평가해야 하는 경우를 예로 들어보겠습니다. 확실한 것은 제품의 품질, 기능은 기존 제품보다 얼마나 향상됐는지 평가하기는 쉽지만 마케팅팀의 기여도의 수치는 어떻게 정해야 할까요?
이때 마케팅팀의 1차적인 기여도 측정은 아주 쉽습니다. 바로 이 마케팅을 외주화 하였을 때 드는 비용을 산출하면 됩니다. 만약 10억의 외주비용이 든다고 했을 때 그 10억은 마케팅팀의 성과입니다. 이러한 성과 측정만으로 마케팅팀에게 충분한 동기부여의 힘을 줄 수 있습니다. 현재 자신이 하고 있는 업무의 산술적 가치를 바로 측정할 수 있기 때문입니다.
그리고 마케팅팀이 일반 매체를 활용한 광고, SNS를 사용해서 향상된 노출수 등의 수치들을 지속적으로 기록하다 보면, 어떤 매체를 사용했을 때 매출 향상에 효과적인 매체와 그 방법론 등을 발견할 수 있고, 다른 변수에 의한 매출 증가 수치를 최대한으로 제외하고 최소한의 매출 증가 수치와 마케팅팀의 성과와 연결시키면 정성적인 부분을 어느 정도 정량화할 수 있다는 것입니다. 위의 이러한 조직성과 평가 측정론들이 바로 “보고 보다는 실행”을 강조하는 성과평가법입니다.
성장을 중시하는 조직문화를 만드는 방법
경쟁보다는 성장을 중시하는 조직문화는 아주 중요합니다. 이는 비전과 미션을 명확히 한 기업에서만 만들어 갈 수 있는 문화이기 때문입니다.
내부경쟁을 유도하는 것은 직원들의 역량 또는 능력을 제한적으로 성장시킵니다. 이는 당연한 것입니다. 바로 옆 자리에 있는 동료보다 잘하려면 자신의 갖고 있는 고유 정보들을 공유하기보다는 혼자만 활용할 것이며, 자신의 영업 노하우들도 개인의 머릿속에만 담겨 있을 뿐 회사에 축적되지 않기 때문입니다. 즉 능력과 역량이 뛰어난 사람이 회사를 나가게 되면, 회사에 쌓인 그 노하우는 “0”이 됩니다. 다시 말해 어느 정도의 내부 경쟁을 유도하는 것은 직원들의 능력을 일부 성장시킬 수 있지만, 장기적으로는 회사에 “독”으로 작용하게 됩니다.
그렇다면 직원들의 경쟁의 상대는 바로 “외부의 경쟁 회사”임을 명확히 해야 합니다. 이는 경영자가 비전과 미션을 명확히 하고 우리 회사의 경쟁 회사가 누구이며, 이 경쟁에서 이기려면 어떤 목표를 구축하고 액션 플랜을 어떻게 짜야하는지가 가시화되어 있어야 합니다. 직원들은 이를 통해 경쟁의 상대가 동료가 아닌 “외부의 경쟁회사”임을 명확히 인지하고, 회사의 성장을 위해 내부의 정보는 원활히 공유가 될 것입니다.
내부의 정보와 노하우, 지식들이 공유되고 축적되면, 회사의 지식아카이브는 어느 지점에서 폭발적으로 증가하게 되고, 이는 다른 회사가 넘볼 수 없는 회사의 고유한 경쟁력이 되는 것입니다. 이제 ‘체면’을 버리고 ‘실질’을 중요시하고, ‘갑질’보다는 ‘협력과 공유’의 조직문화를 만들어 갔으면 좋겠습니다.