[직장 리뷰 #2] 오늘은 네이버다!
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안녕하세요? 직장 리뷰 1탄 TOSS에 이어 2탄 "네이버"를 리뷰해 볼까 합니다!
대한민국 대표 IT기업인 "네이버"는 1999년 6월에 출시된 대한민국의 포털사이트입니다. 네이버는 1997년 2월 26일 이해진, 권혁일, 김보경, 구창진, 오승환, 최재영, 강석호 등으로 구성된 삼성SDS의 사내 벤처에서 '웹글라이더'라는 이름으로 시작해서 1998년 1월에 분리된 네이버컴 주식회사에서 운영하다가 2000년 자회사인 한게임과 합병하여 NHN이 된 후 재분리하여 현재는 네이버(주)에서 운영하고 있습니다.
네이버는 1999년~2000년 경에 저와 꽤 깊은 인연을 맺을 뻔했는데요. 제가 군 제대 후 친구들과 함께 만든 결혼정보 및 파티모임 사이트가 6개월 만에 30만 명의 회원을 모았습니다. 이 당시 대한민국에 없는 미국식 파티 문화를 들여와 호텔의 홀을 대관하여 매 달 미혼 남녀들을 위한 정기 파티를 주최했었는데 이게 대박을 맞아 회원수가 급격하게 증가했었습니다. 이 당시 네이버도 한게임과 합병하고 회사가 급성장하고 있던 차에 네이버가 저희에게 "인수"제의 와 사업부의 임원 자리, 운영권 보장을 제시했었습니다. 젊은 치기에 이를 거절하고 투자를 받았으나 한 순간의 사고로 인해 사업권을 잃어버린 가슴 아픈 과거가 있었습니다.
이 당시 네이버에 인수되어 일을 했었다면 얼마나 좋았을까 하는 후회를 가끔 했었습니다. 지금도 입사하고 싶은 대한민국 대표 1등 IT기업인 "네이버"의 업무 환경은 어떤지 한 번 분석 들어가 보겠습니다!
네이버의 장점
네이버의 장점 리뷰를 분석하면 아래와 같은 단어빈도를 구할 수 있습니다.
('복지', 25) ('회사', 16) ('동료', 15) ('재택근무', 13) ('근무', 10) ('최고', 9) ('업무', 9) ('재택', 9) ('환경', 8) ('가능', 8) ('사옥', 7) ('문화', 7) ('풀재택', 6) ('개인', 6) ('사내', 6) ('연봉', 6) ('대기업', 5) ('업계', 5) ('국내', 5) ('생각', 5) ('자율', 5) ('분위기', 5) ('조직', 5)
이를 이미지로 나타내보면 아래와 같습니다.
네이버 장점 리뷰에서 뽑아낸 명사들
가장 많이 나온 단어는 '복지'인데 이와 관련된 단어들은 '회사', '재택근무', '풀재택', '사내' 등이며, 직원들의 구체적인 리뷰는 아래와 같습니다.
"좋은 근무 시설 오피스"
"재택근무, 커피가 싸다, 밥을 준다, 에어컨이 좋다, 허먼밀러."
"사내식당, 사내동호회"
"점심 저녁 식대 제공"
"개인업무지원비가 쏠쏠하다"
"자유롭게 시간을 쓸 수 있다는 게 최고의 복지"
"풀재택 가능한 근무제가 최고 강점"
"회사 복지 최상위권 (사내병원, 보험, 리프레시, 밥공짜, 영어교육비지원, 개인업무지원비 연 360만 원 등)"
'조직 문화'와 관련된 단어는 '동료', '자율', '분위기', '근무', '최고', '업무' 등이 있으며, 이에 대해 직원들의 구체적인 리뷰는 아래와 같습니다.
"좋은 근무 시설 오피스"
"재택근무, 커피가 싸다, 밥을 준다, 에어컨이 좋다, 허먼밀러."
"사내식당, 사내동호회"
"점심 저녁 식대 제공"
"개인업무지원비가 쏠쏠하다"
"자유롭게 시간을 쓸 수 있다는 게 최고의 복지"
"풀재택 가능한 근무제가 최고 강점"
"회사 복지 최상위권 (사내병원, 보험, 리프레시, 밥공짜, 영어교육비지원, 개인업무지원비 연 360만 원 등)"
'임금, 보상'과 관련한 구체적인 리뷰는 아래와 같습니다.
"한 연차 중엔 여기보다 보상 좋은 사람을 찾기 어려움"
"급여는 좋고 일하는 환경도 나쁘지는 않음. 커리어 만들어가기에도 좋은 회사"
기타로 많이 언급된 내용은 "최고의 네임벨류", "좋은 사옥" 등이었습니다.
네이버의 단점
네이버의 단점 리뷰를 분석해 보면, 아래와 같은 단어빈도를 구할 수 있습니다.
('분위기', 14) ('사람', 14) ('문화', 11) ('회사', 9) ('단점', 8) ('개인주의', 8) ('팀바팀', 7) ('수직', 6) ('대기업', 6) ('수평', 6) ('경쟁', 5) ('동료', 4) ('능력', 4) ('업무', 4) ('조직', 4) ('구조', 3) ('체계', 3)
네이버의 단점 리뷰 중 가장 많이 나온 단어는 '분위기'인데 이와 관련된 단어는 '문화', '수직', '수평', '동료', '경쟁' 등이며 이에 대한 구체적인 리뷰를 살펴보면 아래와 같습니다.
"매우 수직적이고 탑다운인 문화."
"매우 경직된 분위기. 서로 돕는 분위기 없음. 각자 자기가 맡은 일만 진행함."
"경쟁적인 편이고 사무적인 분위기"
"능력 있는 사람도 평준화가 되는 문화"
"다소 개인주의적 문화"
"일 하는 사람들만 열심히 하는 환경"
그런데 위의 '장점 리뷰'에는 수평적인 조직 문화를 많이 꼽았는데 단점 리뷰에 "수직적인 문화"도 많이 보입니다. 이를 해석해 보면 조직 내의 관계는 "상사와 수직 관계"와 "동료와 수평 관계" 두 가지로 나눠볼 수 있고, 네이버는 상사나 임원진의 의사가 직원들의 의견 조율 없이 Top-Down 방식으로 결정되는 것으로 보입니다. 그리고 개인적이고 경쟁적인 분위기는 개별 팀이나 사업부마다 성향이 다를 것으로 생각됩니다.
조직 구조와 관련해서 구체적인 리뷰는 아래와 같습니다.
"인사적체 심각"
"빵 뜨는 신사업 안 나오는 이유는 업무 프로세스 문제"
"조직별 분위기가 천차만별"
"리뷰 등급이나 인센티브 기준이 모호하다고 느낌"
"잦은 조직 개편"
"수직적 구조와 수평적 구조가 섞여 있는 모호함"
"리소스의 부족"
조직 개선 방안
이 리뷰만에 한정해 조직 개선 방안을 아래와 같이 제시해 봅니다. (리뷰에 한정해서 분석한 것으로 실제 상황은 완전히 다를 수 있습니다. 틀린 부분이 있다면 언제든지 지적해 주세요!)
1. 조직의 기본 구성단위를 "팀"으로
네이버는 직급과 실제 업무 역할에 있어서는 수평적 구조를, 조직의 의사결정구조는 수직적 구조를 꾀하는 걸로 보입니다. 직원들도 이에 대한 혼란이 다소 있어 보입니다. 이를 체계화하고 통일적인 조직 구조로 가져가고 싶다면 "팀"을 기본 단위로 조직을 구성해 보는 것도 좋은 대안이 될 것입니다. IT기업인 만큼 서비스와 프로젝트를 중심으로 조직이 구성되어 있을 것으로 판단됩니다. 이때 제가 이전에 이야기한 "자포스"의 "홀라크라시" 조직의 수평적인 팀을 구성하고 팀마다의 권한과 책임, 자율성을 부여하고 팀의 성과를 체크할 수 있는 기준을 수립할 수 있다면 개인들은 팀워크를 도모하고, 팀들은 경쟁을 도모하게 되어 결국 회사의 성장을 크게 자극하는 조직을 만들어 볼 수 있습니다. 이때 팀 이기주의가 발생할 수 있는데 팀 간 협업에 대한 포인트 점수를 설정한다면 어느 정도 팀 이기주의를 감소시킬 수도 있습니다.
2. 오랜 근속연수 직원들의 성장을 자극하라.
네이버는 이전 회사에 기여도가 높았던 근속연수가 오래된 직원들이 꽤 많은 것으로 보입니다. 그런데 직원리뷰로만 살펴보면 이들 중 일부는 성장 자극을 지속적으로 느끼며 회사 업무에 임하지 않는 것으로 판단됩니다. 이는 직원들에 대한 객관화된 역량평가와 성과평가가 제대로 갖춰져 있지 않을 때 나타날 수 있는 모습입니다. 특히 팀장급이나 임원진들에 대한 정기적이고도 수시적인 역량평가와 성과평가는 필수라고 생각합니다. 이들의 의사결정이 회사의 성장에 큰 영향을 미치고 있기 때문입니다. 특히 회계, 재정, 외부 기술 동향, 최신 기술 습득 등과 관련된 평가와 교육은 반드시 해야 합니다. 그리고 "공부하지 않으면 살아남지 못한다"라는 진리를 계속 인지시켜야 합니다. 군대를 진두지휘하는 사령관이 지도를 읽지 못하거나 전력 배치를 할 수 없으면 안 됩니다. 사령관은 최신 무기에 대한 사용법과 적에 대한 동향은 반드시 익히고 있어야 합니다. 팀장 등 선임급 직원들이나 임원진도 마찬가지입니다. 실무진들보다도 오히려 이들의 수시적인 평가가 더욱 필요합니다.
회사의 조직분석을 통해 조직 재설계를 원하신다면 choyunseo@hahahahr.com 으로 문의주십시오!
[직장 리뷰 #2] 오늘은 네이버다!
안녕하세요? 직장 리뷰 1탄 TOSS에 이어 2탄 "네이버"를 리뷰해 볼까 합니다!
대한민국 대표 IT기업인 "네이버"는 1999년 6월에 출시된 대한민국의 포털사이트입니다. 네이버는 1997년 2월 26일 이해진, 권혁일, 김보경, 구창진, 오승환, 최재영, 강석호 등으로 구성된 삼성SDS의 사내 벤처에서 '웹글라이더'라는 이름으로 시작해서 1998년 1월에 분리된 네이버컴 주식회사에서 운영하다가 2000년 자회사인 한게임과 합병하여 NHN이 된 후 재분리하여 현재는 네이버(주)에서 운영하고 있습니다.
네이버는 1999년~2000년 경에 저와 꽤 깊은 인연을 맺을 뻔했는데요. 제가 군 제대 후 친구들과 함께 만든 결혼정보 및 파티모임 사이트가 6개월 만에 30만 명의 회원을 모았습니다. 이 당시 대한민국에 없는 미국식 파티 문화를 들여와 호텔의 홀을 대관하여 매 달 미혼 남녀들을 위한 정기 파티를 주최했었는데 이게 대박을 맞아 회원수가 급격하게 증가했었습니다. 이 당시 네이버도 한게임과 합병하고 회사가 급성장하고 있던 차에 네이버가 저희에게 "인수"제의 와 사업부의 임원 자리, 운영권 보장을 제시했었습니다. 젊은 치기에 이를 거절하고 투자를 받았으나 한 순간의 사고로 인해 사업권을 잃어버린 가슴 아픈 과거가 있었습니다.
이 당시 네이버에 인수되어 일을 했었다면 얼마나 좋았을까 하는 후회를 가끔 했었습니다. 지금도 입사하고 싶은 대한민국 대표 1등 IT기업인 "네이버"의 업무 환경은 어떤지 한 번 분석 들어가 보겠습니다!
네이버의 장점
네이버의 장점 리뷰를 분석하면 아래와 같은 단어빈도를 구할 수 있습니다.
('복지', 25) ('회사', 16) ('동료', 15) ('재택근무', 13) ('근무', 10) ('최고', 9) ('업무', 9) ('재택', 9) ('환경', 8) ('가능', 8) ('사옥', 7) ('문화', 7) ('풀재택', 6) ('개인', 6) ('사내', 6) ('연봉', 6) ('대기업', 5) ('업계', 5) ('국내', 5) ('생각', 5) ('자율', 5) ('분위기', 5) ('조직', 5)
이를 이미지로 나타내보면 아래와 같습니다.
가장 많이 나온 단어는 '복지'인데 이와 관련된 단어들은 '회사', '재택근무', '풀재택', '사내' 등이며, 직원들의 구체적인 리뷰는 아래와 같습니다.
'조직 문화'와 관련된 단어는 '동료', '자율', '분위기', '근무', '최고', '업무' 등이 있으며, 이에 대해 직원들의 구체적인 리뷰는 아래와 같습니다.
'임금, 보상'과 관련한 구체적인 리뷰는 아래와 같습니다.
기타로 많이 언급된 내용은 "최고의 네임벨류", "좋은 사옥" 등이었습니다.
네이버의 단점
네이버의 단점 리뷰를 분석해 보면, 아래와 같은 단어빈도를 구할 수 있습니다.
('분위기', 14) ('사람', 14) ('문화', 11) ('회사', 9) ('단점', 8) ('개인주의', 8) ('팀바팀', 7) ('수직', 6) ('대기업', 6) ('수평', 6) ('경쟁', 5) ('동료', 4) ('능력', 4) ('업무', 4) ('조직', 4) ('구조', 3) ('체계', 3)
네이버의 단점 리뷰 중 가장 많이 나온 단어는 '분위기'인데 이와 관련된 단어는 '문화', '수직', '수평', '동료', '경쟁' 등이며 이에 대한 구체적인 리뷰를 살펴보면 아래와 같습니다.
그런데 위의 '장점 리뷰'에는 수평적인 조직 문화를 많이 꼽았는데 단점 리뷰에 "수직적인 문화"도 많이 보입니다. 이를 해석해 보면 조직 내의 관계는 "상사와 수직 관계"와 "동료와 수평 관계" 두 가지로 나눠볼 수 있고, 네이버는 상사나 임원진의 의사가 직원들의 의견 조율 없이 Top-Down 방식으로 결정되는 것으로 보입니다. 그리고 개인적이고 경쟁적인 분위기는 개별 팀이나 사업부마다 성향이 다를 것으로 생각됩니다.
조직 구조와 관련해서 구체적인 리뷰는 아래와 같습니다.
조직 개선 방안
이 리뷰만에 한정해 조직 개선 방안을 아래와 같이 제시해 봅니다. (리뷰에 한정해서 분석한 것으로 실제 상황은 완전히 다를 수 있습니다. 틀린 부분이 있다면 언제든지 지적해 주세요!)
1. 조직의 기본 구성단위를 "팀"으로
네이버는 직급과 실제 업무 역할에 있어서는 수평적 구조를, 조직의 의사결정구조는 수직적 구조를 꾀하는 걸로 보입니다. 직원들도 이에 대한 혼란이 다소 있어 보입니다. 이를 체계화하고 통일적인 조직 구조로 가져가고 싶다면 "팀"을 기본 단위로 조직을 구성해 보는 것도 좋은 대안이 될 것입니다. IT기업인 만큼 서비스와 프로젝트를 중심으로 조직이 구성되어 있을 것으로 판단됩니다. 이때 제가 이전에 이야기한 "자포스"의 "홀라크라시" 조직의 수평적인 팀을 구성하고 팀마다의 권한과 책임, 자율성을 부여하고 팀의 성과를 체크할 수 있는 기준을 수립할 수 있다면 개인들은 팀워크를 도모하고, 팀들은 경쟁을 도모하게 되어 결국 회사의 성장을 크게 자극하는 조직을 만들어 볼 수 있습니다. 이때 팀 이기주의가 발생할 수 있는데 팀 간 협업에 대한 포인트 점수를 설정한다면 어느 정도 팀 이기주의를 감소시킬 수도 있습니다.
2. 오랜 근속연수 직원들의 성장을 자극하라.
네이버는 이전 회사에 기여도가 높았던 근속연수가 오래된 직원들이 꽤 많은 것으로 보입니다. 그런데 직원리뷰로만 살펴보면 이들 중 일부는 성장 자극을 지속적으로 느끼며 회사 업무에 임하지 않는 것으로 판단됩니다. 이는 직원들에 대한 객관화된 역량평가와 성과평가가 제대로 갖춰져 있지 않을 때 나타날 수 있는 모습입니다. 특히 팀장급이나 임원진들에 대한 정기적이고도 수시적인 역량평가와 성과평가는 필수라고 생각합니다. 이들의 의사결정이 회사의 성장에 큰 영향을 미치고 있기 때문입니다. 특히 회계, 재정, 외부 기술 동향, 최신 기술 습득 등과 관련된 평가와 교육은 반드시 해야 합니다. 그리고 "공부하지 않으면 살아남지 못한다"라는 진리를 계속 인지시켜야 합니다. 군대를 진두지휘하는 사령관이 지도를 읽지 못하거나 전력 배치를 할 수 없으면 안 됩니다. 사령관은 최신 무기에 대한 사용법과 적에 대한 동향은 반드시 익히고 있어야 합니다. 팀장 등 선임급 직원들이나 임원진도 마찬가지입니다. 실무진들보다도 오히려 이들의 수시적인 평가가 더욱 필요합니다.
회사의 조직분석을 통해 조직 재설계를 원하신다면 choyunseo@hahahahr.com 으로 문의주십시오!