조직을 운용하는데 있어 가장 중요한 HR 요소 - "채용"과 "시스템"📆 2023-11-09 | By YunSeo, Cho | 
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저는 조직을 유지·운영하는 데 있어 HR에서 가장 중요한 것은 "채용"과 "시스템"이라고 생각합니다.
물론 이는 제 성향과 가치관에 따른 것이므로 사람마다 다를 수 있습니다.
저는 17년 동안 회사에서 HR과 노무를 하면서 1,000여 명 이상의 면담을 했던 경험을 바탕으로 사람의 성향이나 성격을 바꾼다는 것은 참으로 어렵다는 것을 깨달았습니다. 회사에 입사한 직원들의 성향을 변화시키려는 것보다 성향과 인성이 좋은 직원을 선별하여 채용하는 것이 시간적으로나 비용적으로나 훨씬 도움이 된다는 것을 직·간접적으로 경험했습니다.
성향과 인성이 좋은 직원이 입사하여 성과를 높이는 확률이 높다는 연구 결과도 있으며, 능력이 조금 떨어지더라도 성실하고 도덕성이 높으며 친화력이 있는 직원이 조직에 훨씬 많은 도움이 된다는 것을 몇 년간의 경험으로 알게 되었습니다.
시스템이 뛰어난 직원을 만듭니다.
성향과 인성이 좋은 직원을 채용했다면, 이 직원이 제대로 성장할 수 있는 "조직 시스템"을 갖춰둬야 합니다. 저는 사람의 성향은 변화시키기 어렵다는 믿음 외에 사람의 행동은 "환경"에 좌우된다는 믿음이 있습니다. "환경"이 바로 "조직 시스템"입니다.
“조직 시스템”은 “조직 문화”, “조직도”, “역할”, “권한과 책임”, “평가기준”, “업무량, 업무의 질”, “물리적 환경”, “동료”, “의사소통”, “팀 분위기”, “조직내 관행” 등 조직을 구성하고 있는 유·무형의 체계를 말합니다.
아무리 뛰어난 핵심인재라도 그의 성과와 업무결과에 대해 다른 팀원들이 이유없이 계속 그를 험담한다거나, 핵심인재에게 필요한 자원 (연구설비, 기자재, 교육 등 유 · 무형의 지원) 이 불충분하다면 그의 능력에 걸맞는 성과를 올리기 어려울 것입니다.
이런 이유로 저는 “시스템”을 어떻게 만들어가야 하는지 구체적 논의없이 허공에 뜬 구름잡는 “구호”같은 HR 명제들을 정말 싫어합니다.
예를 들면, 한 IT회사에서 “좋은” 소프트웨어 개발자란 정보를 공유하고 다른 팀원들과 협업하는 개발자다”라고 정의했다고 합시다. 이렇게 정의를 했으면 반드시 “공유”와 “협업”의 객관적 평가기준이 무엇인지 설정해야 합니다.
공유의 대상자, 내용, 범위, 기간, 횟수, 상황 (보고별? 프로젝트별? 알아서 눈치껏?) 을 어떻게 정해야 격관적으로 “공유”를 잘 하는 개발자인지를 알 수 있을까요?
협업과 관련해서도 협업의 횟수, 정도, 기간, 피대상자의 수 등 어떤 기준으로 정해야 객관적으로 “협업”을 잘 하는 개발자인가요?
객관적 기준이 없다면 사람마다 천차만별로 다른 기준으로 “공유”와 “협업”의 기준을 정할 것입니다. 그렇다고 해서 분기별 공유 5번, 협업 5번을 해야 해! 라는 기준을 잡는 것도 정말 웃긴 일입니다. 그러면 어떻게 해야 할까요?
바로 평가자가 사실관계를 확인하는 “관찰자”가 되면 됩니다. 예를 들면 A라는 프로젝트를 진행하는데 팀원 갑이 A프로젝트를 처음으로 리딩하게 되었다고 칩시다. 이때 팀원 을은 이전에 이와 비슷한 프로젝트를 몇 번 리딩했던 경험이 있습니다.
이 때 평가자는 팀원 을이 갑에게 어느 정도의 깊이와 범위의 내용을 갑에게 전달하고 갑이 궁금한 점을 어느 정도 해결해주었는지 팀장은 이를 수시로 확인하고 면담하고 크로스 체크한 것을 서술형으로 사실에 대해서만 기재해야 합니다.
“협업”도 이와 마찬가지입니다. 팀원들이 이런 확인과정을 잔인하다고 느껴질 만큼 수시적으로 그리고 자세하게 이뤄져야 합니다. 더 구체적으로 이야기하면 한 달 정도 걸리는 프로젝트의 경우, 팀장의 면담이 최소 4회 이상은 있어야 하며, 각 팀원의 업무진행 보고서까지 하면 관련 문서가 최소 12개는 되어야 한다고 생각합니다.
이러한 과정 속에 만들어진 복수의 면담지와 보고서 등의 아웃풋, 성과, 그리고 크로스 체크까지 거쳐 협업,공유가 잘 되었다고 판단되면, “사회의 정상적 평균인이면 누구라도 공유와 협업을 잘 한 것이다”라고 평가할 수 있을 것입니다.
채용 프로세스는 HRM에 있어 가장 중요합니다.
채용도 마찬가지입니다. “핵심역량과 능력을 가진 인성이 좋은 사람을 뽑자”라는 구호를 만들었다면, 핵심역량이 무엇인지, 필요능력은 무엇인지, 좋은 인성은 무엇인지를 반드시 정의해야 합니다. 예를 들자면 좋은 인성은 Big-Five 이론의 다섯 가지 요소 (성실성, 친화성, 개방성, 외향성, 신경성)을 기준으로 판단한다던지 (저는 여기에 ‘도덕성’을 추가하여 Big-Six로 구성합니다.) 업무능력은 기획력, 분석력, 실행력, 네트워킹 능력으로 구분하여 객관적 평가 항목을 만든다던지 해야 하는 것입니다.
채용은 어느 기업에게나 중요하지만 특히 스타트업 회사에게는 가장 핵심 업무인데 서류전형부터 최종면접까지 5단계 이상 하는 기업을 잘 보지 못했으며, 구체적이고 체계적인 면접평가 기준이 있는지 궁금한 회사들이 눈에 종종 띄입니다.
저라면 서류전형 후 인성은 팀원들과의 커피챗면접으로 판단하고, 역량, 능력, 메타인지테스트는 CBT나 시험으로 판단한 다음, 실무진 면접을 통해 업무능력과 의사소통, 자기표현 등을 평가하는 등 다소 시간이 걸리더라도 다층 면접을 통해 적합한 사람을 뽑겠습니다.
제가 사용하는 면접 프로세스는 아래와 같습니다.
서류전형전화면접 - 경력 사실 확인실무 팀원들과 커피챗면접 - Big-Five 평가, 공감능력/자기표현 평가역량테스트 - 사물인식, 분석, 이해 평가메타인지테스트 - 감정인식, 조절, 표현 평가실무진 업무능력 면접 - 업무능력 분류 평가실무진 압박면접 - 도덕성, 감정조절능력, 자기표현, 자기감정인식 평가임원면접 - 인성 위주 평가오퍼
이에 대한 면접결과 그래프 예시는 아래와 같습니다.
면접이 필요한 스타트업이나 채용 프로세스의 개선이 필요한 회사라면 언제든지 링크드인 메세지로 연락주십시오!
(e-mail : choyunseo@hahahahr.com )
조직을 운용하는데 있어 가장 중요한 HR 요소 - "채용"과 "시스템"
📆 2023-11-09 | By YunSeo, Cho
저는 조직을 유지·운영하는 데 있어 HR에서 가장 중요한 것은 "채용"과 "시스템"이라고 생각합니다.
물론 이는 제 성향과 가치관에 따른 것이므로 사람마다 다를 수 있습니다.
저는 17년 동안 회사에서 HR과 노무를 하면서 1,000여 명 이상의 면담을 했던 경험을 바탕으로 사람의 성향이나 성격을 바꾼다는 것은 참으로 어렵다는 것을 깨달았습니다. 회사에 입사한 직원들의 성향을 변화시키려는 것보다 성향과 인성이 좋은 직원을 선별하여 채용하는 것이 시간적으로나 비용적으로나 훨씬 도움이 된다는 것을 직·간접적으로 경험했습니다.
성향과 인성이 좋은 직원이 입사하여 성과를 높이는 확률이 높다는 연구 결과도 있으며, 능력이 조금 떨어지더라도 성실하고 도덕성이 높으며 친화력이 있는 직원이 조직에 훨씬 많은 도움이 된다는 것을 몇 년간의 경험으로 알게 되었습니다.
시스템이 뛰어난 직원을 만듭니다.
성향과 인성이 좋은 직원을 채용했다면, 이 직원이 제대로 성장할 수 있는 "조직 시스템"을 갖춰둬야 합니다. 저는 사람의 성향은 변화시키기 어렵다는 믿음 외에 사람의 행동은 "환경"에 좌우된다는 믿음이 있습니다. "환경"이 바로 "조직 시스템"입니다.
“조직 시스템”은 “조직 문화”, “조직도”, “역할”, “권한과 책임”, “평가기준”, “업무량, 업무의 질”, “물리적 환경”, “동료”, “의사소통”, “팀 분위기”, “조직내 관행” 등 조직을 구성하고 있는 유·무형의 체계를 말합니다.
아무리 뛰어난 핵심인재라도 그의 성과와 업무결과에 대해 다른 팀원들이 이유없이 계속 그를 험담한다거나, 핵심인재에게 필요한 자원 (연구설비, 기자재, 교육 등 유 · 무형의 지원) 이 불충분하다면 그의 능력에 걸맞는 성과를 올리기 어려울 것입니다.
이런 이유로 저는 “시스템”을 어떻게 만들어가야 하는지 구체적 논의없이 허공에 뜬 구름잡는 “구호”같은 HR 명제들을 정말 싫어합니다.
예를 들면, 한 IT회사에서 “좋은” 소프트웨어 개발자란 정보를 공유하고 다른 팀원들과 협업하는 개발자다”라고 정의했다고 합시다. 이렇게 정의를 했으면 반드시 “공유”와 “협업”의 객관적 평가기준이 무엇인지 설정해야 합니다.
공유의 대상자, 내용, 범위, 기간, 횟수, 상황 (보고별? 프로젝트별? 알아서 눈치껏?) 을 어떻게 정해야 격관적으로 “공유”를 잘 하는 개발자인지를 알 수 있을까요?
협업과 관련해서도 협업의 횟수, 정도, 기간, 피대상자의 수 등 어떤 기준으로 정해야 객관적으로 “협업”을 잘 하는 개발자인가요?
객관적 기준이 없다면 사람마다 천차만별로 다른 기준으로 “공유”와 “협업”의 기준을 정할 것입니다. 그렇다고 해서 분기별 공유 5번, 협업 5번을 해야 해! 라는 기준을 잡는 것도 정말 웃긴 일입니다. 그러면 어떻게 해야 할까요?
바로 평가자가 사실관계를 확인하는 “관찰자”가 되면 됩니다. 예를 들면 A라는 프로젝트를 진행하는데 팀원 갑이 A프로젝트를 처음으로 리딩하게 되었다고 칩시다. 이때 팀원 을은 이전에 이와 비슷한 프로젝트를 몇 번 리딩했던 경험이 있습니다.
이 때 평가자는 팀원 을이 갑에게 어느 정도의 깊이와 범위의 내용을 갑에게 전달하고 갑이 궁금한 점을 어느 정도 해결해주었는지 팀장은 이를 수시로 확인하고 면담하고 크로스 체크한 것을 서술형으로 사실에 대해서만 기재해야 합니다.
“협업”도 이와 마찬가지입니다. 팀원들이 이런 확인과정을 잔인하다고 느껴질 만큼 수시적으로 그리고 자세하게 이뤄져야 합니다. 더 구체적으로 이야기하면 한 달 정도 걸리는 프로젝트의 경우, 팀장의 면담이 최소 4회 이상은 있어야 하며, 각 팀원의 업무진행 보고서까지 하면 관련 문서가 최소 12개는 되어야 한다고 생각합니다.
이러한 과정 속에 만들어진 복수의 면담지와 보고서 등의 아웃풋, 성과, 그리고 크로스 체크까지 거쳐 협업,공유가 잘 되었다고 판단되면, “사회의 정상적 평균인이면 누구라도 공유와 협업을 잘 한 것이다”라고 평가할 수 있을 것입니다.
채용 프로세스는 HRM에 있어 가장 중요합니다.
채용도 마찬가지입니다. “핵심역량과 능력을 가진 인성이 좋은 사람을 뽑자”라는 구호를 만들었다면, 핵심역량이 무엇인지, 필요능력은 무엇인지, 좋은 인성은 무엇인지를 반드시 정의해야 합니다. 예를 들자면 좋은 인성은 Big-Five 이론의 다섯 가지 요소 (성실성, 친화성, 개방성, 외향성, 신경성)을 기준으로 판단한다던지 (저는 여기에 ‘도덕성’을 추가하여 Big-Six로 구성합니다.) 업무능력은 기획력, 분석력, 실행력, 네트워킹 능력으로 구분하여 객관적 평가 항목을 만든다던지 해야 하는 것입니다.
채용은 어느 기업에게나 중요하지만 특히 스타트업 회사에게는 가장 핵심 업무인데 서류전형부터 최종면접까지 5단계 이상 하는 기업을 잘 보지 못했으며, 구체적이고 체계적인 면접평가 기준이 있는지 궁금한 회사들이 눈에 종종 띄입니다.
저라면 서류전형 후 인성은 팀원들과의 커피챗면접으로 판단하고, 역량, 능력, 메타인지테스트는 CBT나 시험으로 판단한 다음, 실무진 면접을 통해 업무능력과 의사소통, 자기표현 등을 평가하는 등 다소 시간이 걸리더라도 다층 면접을 통해 적합한 사람을 뽑겠습니다.
제가 사용하는 면접 프로세스는 아래와 같습니다.
이에 대한 면접결과 그래프 예시는 아래와 같습니다.
면접이 필요한 스타트업이나 채용 프로세스의 개선이 필요한 회사라면 언제든지 링크드인 메세지로 연락주십시오!
(e-mail : choyunseo@hahahahr.com )